Quels sont les changements liés à la loi avenir professionnel ?

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été adoptée le 1er août 2018 et est notamment consacrée à l’assurance-chômage, la formation professionnelle et l’apprentissage. Celle-ci concerne également le harcèlement, l’égalité salariale et le handicap.

Les principales mesures relatives à la loi avenir professionnel

D’une part, concernant la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) va être crédité en euros et non plus en heures. Nous vous invitons à lire notre article dédié au sujet : Le compte personnel de formation crédité en euros dès 2019 .

D’autre part, le congé individuel de formation (CIF), dont le but était de financer les formations de salariés souhaitant se reconvertir ou monter en compétences, va être supprimé. Celui-ci sera remplacé par un CPF de transition professionnelle. A défaut de CPF suffisant, le coût d’une formation longue pour des salariés en transition professionnelle pourra être pris en charge, en leur donnant des congés spécifiques pour ces périodes de formation, avec une rémunération définie par décret.

Par ailleurs, concernant le chômage, certains salariés démissionnaires pourront bénéficier d’une indemnisation. Pour les indépendants, une indemnité forfaitaire va être mise en place. Les sanctions liées aux absences à un rendez-vous Pôle emploi seront allégées, et celles relatives à l’arrêt de la recherche d’emploi par les chômeurs seront plus importantes. Nous vous invitions à consulter notre article sur le sujet : Loi avenir professionnel : Changements liés au chômage.

En outre, l’apprentissage est réformé afin que plus de jeunes choisissent cette voie. Les démarches sont simplifiées pour les employeurs. Nous vous proposons de lire notre billet à ce propos : Loi avenir professionnel : des changements liés à l’apprentissage

Loi avenir professionnel

Les garanties d’emploi des salariés handicapés sont renforcées par plusieurs articles de loi. L’obligation d’emploi de salariés handicapés est fixée à un taux d’emploi de 6% et celui-ci sera révisé tous les 5 ans selon la part de travailleurs handicapés dans la population active.

Au sujet de l’égalité salariale entre les sexes, les employeurs sont soumis à une obligation de moyens, mais également de résultats, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette obligation entrera en vigueur dès le 1er janvier 2019 pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 250 salariés, dès le 1er janvier 2020 pour les autres. Des indicateurs précis fixés par décret avec un pourcentage d’écart toléré devront être suivis. Si des mesures correctives ne sont pas appliquées dans les 3 ans par les employeurs, ils s’exposeront à une amende à hauteur de 1% de la masse salariale de l’exercice fiscal précédent.

Quant au harcèlement moral et sexuel, la prévention est renforcée. Un rappel devait déjà être inclus dans les règlements intérieurs. Les informations à ce propos doivent également être affichées obligatoirement au sein des locaux de l’entreprise. Maintenant, les employeurs devront préciser les voies de recours disponibles pour les salariés dans ce genre de situations (ex : citer la possibilité de prévenir un service en particulier, la médecine du travail ou déposer plainte au commissariat).

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un référent au sein du CSE devra être désigné, ainsi qu’un référent dans l’entreprise, qui pourra recevoir les plaintes, mener une enquête interne et appliquer les sanctions nécessaires le cas échéant.

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