Gérer un retard ou une absence à cause des transports

Quelles sont les conséquences pour les salariés en retard ou absents au travail à cause d’une grève des transports en commun ? Le code du travail ne prévoit aucune disposition en cas d’empêchement dû à une grève. Les entreprises ne sont pas obligées de mettre à disposition des salariés des moyens de déplacements (navette, covoiturage…). De ce fait, les salariés ne sont pas autorisés à arriver en retard ou à rester chez eux.

Quelles sont les conséquences pour la rémunération du salarié ?

 

Sauf convention ou accord collectif plus favorable, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer le temps d’absence du salarié, car celui-ci est rémunéré en contrepartie du travail effectué. Le montant retenu sur le salaire doit être proportionnel à la durée de l’absence.

Afin d’éviter une retenue sur salaire, l’employeur peut accorder au salarié de compenser son absence ou son retard en :

  • Rattrapant ses heures de travail perdues
  • Posant un congé payé ou un RTT
  • Optant pour le télétravail

Ces arrangements ne sont pas illégaux dans la mesure où ils permettent d’aider le salarié à exécuter son contrat de travail dans de bonnes conditions.

Sanction du salarié en retard ou absent à cause des transports

En cas de grève des transports, le salarié doit avertir au plus vite son employeur de son retard ou de son impossibilité à se rendre au travail. Il est important de demander un justificatif à la société de transport (SNCF, RATP…). Des articles de presse à propos de l’évènement peuvent également être conservés et présentés en tant que preuves. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné ou licencié par son employeur puisqu’il ne s’agit pas d’une faute, mais d’un cas de force majeure.

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Gestion en cas de déplacement professionnel

Un salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel en raison de la perturbation des transports. Le droit de retrait n’est utilisable que lorsqu’un danger grave et imminent existe.

Si celui-ci est bloqué par les transports pendant son déplacement professionnel, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer les jours supplémentaires, au-delà de la durée initiale de la mission. Pour obtenir la rémunération, le salarié doit prouver avoir travaillé à distance, par des échanges de mails par exemple. Les frais d’hébergement et de restauration devront alors être remboursés intégralement par l’entreprise, sur la base du coût réel et sans plafond, à condition de remettre les justificatifs datés.

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