Comment gérer les retards des salariés ?

Retards des salariés au travail : Mesures à prendre avant d'appliquer des sanctions

Afficher les horaires

L’article D3171-2 du Code du Travail indique qu’il est obligatoire d’afficher les horaires dans les locaux de l’entreprise. Veillez-donc à ce que ceux-ci soient bien affichés. Si ce n’est pas le cas, il serait délicat de reprocher à votre salarié de ne pas connaitre ses horaires ou d’être en retard, puisque vous-même ne respectez pas l’obligation.

Soumission du salarié à un horaire

Il n’est pas possible de reprocher à un salarié d’arriver en retard si celui-ci :

• Travaille en autonomie et n’est pas soumis à d’horaires précis
• Est en convention de forfait en jours ou heures sur l’année
• Dispose d’horaires variables (ex : horaires individualisés) et qu’il est bien présent pendant la plage horaire fixe imposée

Rappeler les horaires

Pour comprendre et peut-être pouvoir régler le problème, il est important de discuter avec le salarié. Rappelez-lui ses horaires, et si ses retards ont un impact pour l’entreprise et ses collègues, sensibilisez-le à ce problème. Si la situation ne change pas après plusieurs rappels, vous pourrez prononcer une sanction. Le salarié ne pourra pas vous reprocher de ne pas l’avoir prévenu.

Indiquer les horaires dans le contrat de travail

Les horaires de travail du salarié ou les horaires collectifs (pas uniquement le nombre d’heures hebdomadaire) peuvent être précisés dans le contrat de travail. Puisque le document est signé par le salarié, c’est qu’il s’est engagé à le respecter entièrement, après en avoir pris connaissance sérieusement.

Proposer de changer les horaires

Si le salarié arrive souvent en retard, c’est peut-être que les horaires ne concordent pas avec sa vie personnelle (transports, enfants...). Il est possible de lui proposer de changer ses horaires pour qu'ils lui permettent de mieux gérer ses obligations personnelles, dans la mesure où ceux-ci ne perturbent pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Si plusieurs salariés sont dans le même cas, il est également possible de s'interroger sur l'introduction d’horaires flexibles.

Faire récupérer les retards

Vous pouvez également demander au salarié de récupérer le temps de travail perdu, à conditions que soient respectés :

• L’amplitude autorisée d’une journée de travail
• Les maxima légaux et conventionnels de travail quotidien et de travail hebdomadaire 
• Les temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires

Sanctionner un salarié en cas de retards au travail

Si les conseils exposés ci-dessus ne permettent pas de régler le souci, sanctionner sera nécessaire. A savoir que la sanction doit toujours être adaptée et proportionnelle à la gravité de la faute (donc du retard) du salarié. Des retards occasionnels de peu de minutes, n’engendrant pas de dysfonctionnement, ne peuvent pas être sanctionnés plus lourdement que des retards importants (ex : 30 minutes) et fréquents, nuisant à l’entreprise.

Ne pas tarder à agir

Si les retards du salarié sont tolérés trop longtemps (depuis plusieurs mois par exemple), celui-ci pourrait faire annuler la sanction appliquée contre lui. En effet, le fait de ne lui avoir fait aucun reproche pendant une longue période attenue la gravité de la faute.

Réduction du salaire

Si les retards ne sont pas rattrapés, la rémunération versée au salarié peut être réduite par l’employeur sans que ce soit une sanction pécuniaire illicite. Pour cela, la réduction de salaire doit être proportionnelle au retard du salarié : le rapport entre le nombre d’heures effectives de travail pour le mois et la rémunération mensuelle doit être fait. Ensuite, le résultat est multiplié par le nombre d’heures d’absence.

Avertissement

Si le fait de rappeler au salarié ses obligations n’a pas d’effet, un avertissement est nécessaire. Envoyez-lui une LRAR indiquant les motifs de la sanction, les dates et la durée de chacun de ses retards.

Licenciement

L’employeur doit posséder des éléments fiables pour pouvoir prouver les retards du salarié :

• Les retards peu fréquents ou de faible importance (ex : 4 retards en 11 mois) ne peuvent être une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 1 décembre 1976, 75-40.758). D’autre part, des retards longtemps acceptés par l’employeur ne peuvent être un motif de licenciement permettant d’en cacher un autre.
• Le licenciement est justifié si les retards sont répétés et qu’ils causent des perturbations dans le travail. Il peut s’agir d’une faute grave si le salarié avait déjà été prévenu et sanctionné antérieurement pour ces faits, ou si les retards injustifiés ont nui au bon fonctionnement de l’entreprise (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 19 mars 1987, 84-40.716).