Il est obligatoire pour l’employeur de faire attention au maintien des capacités de ses salariés pour exercer leur emploi, du fait des changements technologiques, et à ce qu’ils s’adaptent à leur poste de travail. Il peut pour cela mettre en place un plan de formation.
Qu'est-ce que le plan de formation ?
Contenu du plan de formation
Il s’agit d’un document qui rassemble les actions de formation choisies par l’employeur pour ses salariés.
Obligation de mise en place
La loi n’impose pas la mise en place d’un plan de formation, mais cela est très conseillé quelle que soit la taille de l’entreprise.
Bénéficiaires
- Tous les salariés quel que soit le contrat (y compris les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation si l’objectif de formation est différent de celui du contrat)
- Possibilité pour l’employeur de choisir le type de salarié bénéficiaire des actions de formation sans que son choix soit discriminatoire (sexe, âge, origine, situation familiale…)
Avantages
- Acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir suivre les évolutions techniques, organisationnelles
- Rendre les salariés plus motivés
- Etre plus organisé
- Respecter l’obligation d’adaptation des salariés à leur emploi et leur poste
Mise en place du plan de formation
- Le plan formation est à l’initiative de l’employeur
- Il est établi pour une année
- Il doit être discuté avec le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’employeur, lors de deux réunions chaque année
- Echanger avec les collaborateurs et définir les conditions d’organisation des formations : externe ou interne ? quand ?
- Classer les actions (chronologie, thème, service concerné, métier, type de compétences…)
- Identifier les compétences acquises, les projets de l’entreprise et les besoins des salariés
- Planifier les formations en prenant en compte les contraintes de l’entreprise (période d’activité, niveau de charge de travail, délais à respecter, présence des salariés…)
Formations
Le plan de formation peut faire profiter de deux types de formations :
Objet |
Soit le salarié peut directement utiliser les compétences acquises pendant la formation dans le cadre de ses fonctions. Soit, celui-ci ne pourra les utiliser que dans le cas d’une évolution ou d’une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. |
Accord du salarié |
L’accord du salarié n’est pas nécessaire. Le refus de celui-ci est une représente une faute pouvant justifier son licenciement sauf s’il lui est proposé de suivre un bilan de compétence ou une VAE pendant son temps de travail |
Quand |
Obligatoirement pendant le temps de travail |
Rémunération |
Maintien intégral de la rémunération |
Statut du salarié |
Maintien de la protection sociale légale et conventionnelle (maladie, accident, congés, retraite) |
Où |
Suivies en interne ou en externe par un organisme de formation |
Coûts |
Frais de formation, restauration, hébergement à la charge de l’entreprise |
Après la formation |
Une attestation est remise au salarié par l’organisme de formation. Le salarié réoccupe son poste ou un poste équivalent, rémunération et qualification égales. Il peut démissionner. |
Financement |
Quel que soit le dispositif de formation choisi, l’entreprise peut profiter d’une aide financière et trouver des financements adaptés grâce à son OPCA. Si une clause de dédit-formation est mentionnée dans le contrat de travail du salarié profitant de la formation, il devra rembourser les frais engagés par l’employeur. |
Objet |
Les compétences ne sont pas nécessaires pour le poste actuel mais peuvent permettre d’évoluer professionnellement dans ou hors de l’entreprise |
|
Accord du salarié |
L’accord écrit du salarié est obligatoire dans tous les cas. S’il accepte, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation s’avère convaincante, est définie par les deux parties avant le départ en formation (qualification, rémunération…) |
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Quand |
- Pendant le temps de travail - Hors du temps de travail (limite de 80 heures par an et par personne, ou 5% du forfait si la durée du travail est fixée par une convention de forfait) |
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Rémunération |
Maintien intégral si pendant le temps de travail Maintien de 50% du salaire net si hors temps de travail |
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Statut du salarié |
Maintien de la protection sociale légale et conventionnelle (maladie, accident, congés, retraite) |
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Où |
Suivies en interne ou en externe par un organisme de formation |
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Coûts |
Frais de formation, restauration, hébergement à la charge de l’entreprise |
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Après la formation |
Une attestation est remise au salarié par l’organisme de formation. Le salarié peut démissionner. |
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Financement |
Quel que soit le dispositif de formation choisi, l’entreprise peut profiter d’une aide financière et trouver des financements adaptés grâce à son OPCA. Si une clause de dédit-formation est mentionnée dans le contrat de travail du salarié profitant de la formation, il devra rembourser les frais engagés par l’employeur. |
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Il peut également faire bénéficier :
- D’un bilan de compétence ou VAE
- De formations pour lutter contre l’illettrisme
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