Licenciement économique : motifs et étapes

Motifs

Motifs de licenciement économique

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif, contrairement au licenciement pour motif personnel. Selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise, l’existence de représentants du personnel dans l’entreprise : la procédure varie.

Les raisons économiques peuvent être :

• Difficultés économiques (baisse des commandes ou du CA, redressement judiciaire, état de cessation des paiements…)
• Réorganisation de l’entreprise afin qu’elle reste compétitive
• Mutations technologiques (introduction d’une technologie ayant une incidence sur l’emploi)
• Cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur)

C’est le juge qui apprécie si les causes invoquées sont suffisantes pour fonder un licenciement économique.

Une baisse des commandes ou du CA est considérée comme significative, quand la durée de celle-ci est, comparativement à la même période l’année passée, au moins égale à :

• Pour une entreprise de moins de 11 salariés : 1 trimestre
• Entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés : deux trimestres consécutifs
• Entreprise d’au moins 50 salariés et moins de 300 salariés : trois trimestres
• Entreprise d’au moins 300 salariés : quatre trimestres consécutifs

Info :
C’est le juge qui apprécie les causes. Il vérifie si les raisons économiques invoquées suffisent à fonder le licenciement.

Difficultés économiques, réorganisation, mutations technologiques ou cessation d’activité : quatre motifs possibles, dont le juge apprécie la validité.

Étapes

Quelles sont les étapes du licenciement économique ?

Les étapes du licenciement économique sont les suivantes :

• Obligation d’adaptation et de reclassement : Quelle que soit la taille de l’entreprise, toutes les mesures susceptibles d’éviter un licenciement économique doivent être mises en place par l’employeur. Il doit prévoir l’adaptation des salariés à leur emploi (proposition d’une formation complémentaire) et s’efforcer de les reclasser à un autre poste.
• Consultation du CSE et information de la DREETS : Lors d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit consulter le CSE sur les raisons et les conditions des licenciements. La DREETS doit être informée des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions variant selon le nombre de licenciements envisagés.
• Convocation et entretien préalable (Sauf lorsqu’au moins 10 salariés sont licenciés, et qu’il existe un CSE)
• Lettre de licenciement économique (dont le contenu varie si l’entreprise emploie plus ou moins de 1000 salariés)
• Préavis du licenciement et fin de contrat : Le salarié effectue un préavis sauf s’il a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité ou si l’employeur le dispense. A la fin du contrat, les documents de fin de contrat sont remis. Il perçoit à ce moment son dernier salaire ainsi que des indemnités s’il en remplit les droits (indemnité de licenciement, compensatrice de préavis, compensatrice de congés payés, contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence)

Un juge peut remettre en cause un licenciement pour motif économique ou la régularité de la procédure de licenciement (licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier).

Par ailleurs, un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche dans l’entreprise si des postes correspondant à son profil sont disponibles, s’il en fait la demande à l’employeur.

Licenciement économique : entretien préalable

Selon l'article L1233-38 du Code du travail, l'obligation de réaliser un entretien préalable au licenciement économique varie en fonction du nombre de salariés licenciés sur une même période de 30 jours :

• Quand moins de 10 salariés sont licenciés, l'entretien préalable est obligatoire pour chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.
• Quand au moins 10 salariés sont licenciés, et qu'il n'y a pas de CSE, l'entretien préalable est obligatoire.
• Quand l’employeur licencie au moins 10 salariés et qu’il existe un CSE dans l’entreprise, il n’est pas tenu de convoquer chaque salarié à un entretien.

Toutefois, lorsqu’il est envisagé de licencier un salarié protégé, l’entretien préalable est obligatoire quel que soit le nombre de licenciements envisagés.

Convocation du salarié à l’entretien préalable

La convocation doit être réalisée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Celle-ci doit mentionner les informations suivantes :

• Objet, date, heure, lieu d’entretien
• Possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise (s’il n’y a pas de représentants du personnel)
• Coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où la liste départementale des conseillers peut être obtenue

Date et déroulement de l’entretien

La date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables suivant la présentation de la lettre de convocation.

Pendant l’entretien, les motifs de la décision envisagée doivent être présentés par l’employeur au salarié, et ses explications sont recueillies.  

Le salarié est à ce moment informé à propos des conditions permettant de bénéficier d’un CSP ou d’un congé de reclassement si l’entreprise compte au moins 1000 salariés.

La lettre de licenciement pour motif économique

Pour notifier son licenciement pour motif économique à un salarié, l’employeur lui adresse une lettre de licenciement. Son contenu varie en fonction de la taille de l’entreprise et le délai d’envoi diffère selon le nombre de salariés licenciés.

Contenu de la lettre de licenciement pour motif économique

Quelle que soit la taille de l’entreprise la lettre de licenciement doit préciser :

• l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur et
• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture du contrat, ainsi que les conditions de mise en œuvre

Elle doit également mentionner, pour les entreprises de :

• moins de 1000 salariés : la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, si le salarié n’a pas encore donné sa réponse
• 1000 salariés ou plus : la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement

Notification et contestation du licenciement

Des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre peuvent être demandées par le salarié à l’employeur, dans les 15 jours suivant la date de réception de la lettre de licenciement, par LRAR ou remise contre récépissé. Dans le même délai, l’employeur peut de sa propre initiative préciser les motifs de licenciement. 15 jours après la réception de la demande du salarié, l’employeur peut lui transmettre des précisions via LRAR ou remise contre récépissé.

Le salarié peut contester son licenciement dans les 12 mois suivants sa notification. Le conseil de prud’hommes peut être saisi.

Délai d’envoi de la lettre de licenciement

Selon le nombre de salariés licenciés pour motif économique sur une même période de 30 jours, le délai d’envoi de la lettre varie :

Licenciement individuel : à partir de la date prévue de l’entretien préalable, 7 jours ouvrables minimum ou 15 jours ouvrables si le salarié est cadre

• Entre 2 et 9 salariés : à partir de la date prévue de l’entretien préalable, 7 jours ouvrables minimum
• Entre 10 et 49 salariés : 30 jours minimum à partir de la notification du projet de licenciement par l’employeur à la DIRECCTE
• Au moins 50 salariés : après la notification de validation ou d’homologation du PSE par la DIRECCTE ou l’expiration des délais de contrôle du PSE par la DIRECCTE

À noter :
Le nombre de licenciements change la procédure. Entretien préalable, délai d’envoi de la lettre et contrôle de l’administration dépendent du nombre de salariés licenciés sur 30 jours et de la taille de l’entreprise.

Du reclassement à la lettre de licenciement, chaque étape varie selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise et la présence d’un CSE.

Questions fréquentes

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