Selon l’article L1233-3 du Code du Travail, un licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Licenciement économique : les raisons de mise en place et les étapes
Motifs de licenciement économique
Le licenciement économique peut être individuel ou collectif, contrairement au licenciement pour motif personnel. Selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l’entreprise, l’existence de représentants du personnel dans l’entreprise : la procédure varie.
Les raisons économiques peuvent être :
- Difficultés économiques (baisse des commandes ou du CA, redressement judiciaire, état de cessation des paiements…)
- Réorganisation de l’entreprise afin qu’elle reste compétitive
- Mutations technologiques (introduction d’une technologie ayant une incidence sur l’emploi)
- Cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur)
C’est le juge qui apprécie si les causes invoquées sont suffisantes pour fonder un licenciement économique.
Une baisse des commandes ou du CA est considérée comme significative, quand la durée de celle-ci est, comparativement à la même période l’année passée, au moins égale à :
- Pour une entreprise de moins de 11 salariés : 1 trimestre
- Entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés : deux trimestres consécutifs
- Entreprise d’au moins 50 salariés et moins de 300 salariés : trois trimestres
- Entreprise d’au moins 300 salariés : quatre trimestres consécutifs
Quelles sont les étapes du licenciement économique ?
Les étapes du licenciement économique sont les suivantes :
- Obligation d’adaptation et de reclassement : Quelle que soit la taille de l’entreprise, toutes les mesures susceptibles d’éviter un licenciement économique doivent être mises en place par l’employeur. Il doit prévoir l’adaptation des salariés à leur emploi (proposition d’une formation complémentaire) et s’efforcer de les reclasser à un autre poste.
- Consultation du CSE et information de la DIRECCTE : Lors d’un licenciement économique collectif, l’employeur doit consulter le CSE sur les raisons et les conditions des licenciements. La DIRECCTE doit être informée des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions variant selon le nombre de licenciements envisagés.
- Convocation et entretien préalable (Sauf lorsqu’au moins 10 salariés sont licenciés, et qu’il existe un CSE)
- Lettre de licenciement économique (dont le contenu varie si l’entreprise emploie plus ou moins de 1000 salariés)
- Préavis du licenciement et fin de contrat : Le salarié effectue un préavis sauf s’il a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité ou si l’employeur le dispense. A la fin du contrat, les documents de fin de contrat sont remis. Il perçoit à ce moment son dernier salaire ainsi que des indemnités s’il en remplit les droits (indemnité de licenciement, compensatrice de préavis, compensatrice de congés payés, contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence)
Un juge peut remettre en cause un licenciement pour motif économique ou la régularité de la procédure de licenciement (licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier).
Par ailleurs, un salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche dans l’entreprise si des postes correspondant à son profil sont disponibles, s’il en fait la demande à l’employeur.
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