Que faire suite à un mauvais recrutement ?

Quelles sont les conséquences d’un mauvais recrutement ?

Il peut arriver, même à un bon recruteur, de faire une erreur de recrutement, en optant pour le mauvais candidat. Les conséquences d’un mauvais recrutement sont nombreuses :

• Perte importante d’argent (notamment pour un entrepreneur embauchant son premier salarié, ou pour les petites entreprises)
• Perte de temps
• Moral des salariés impacté
• Démotivation
• Impact sur l’efficacité de l’entreprise

Mauvais recrutement : quelles sont les solutions ?

Avant d’agir suite à un mauvais recrutement, il faut évidemment le constater. Si le nouveau salarié ne s’implique pas, est démotivé, peine à s’intégrer, ne respecte pas les règles fixées, que ses missions sont mal réalisées… et que cela est constaté par la plupart des salariés ou par l’employeur, c’est qu’il y a très certainement eu une erreur lors du recrutement.

Il faut alors trouver l’origine du problème : problèmes relationnels avec l’équipe, poste qui ne correspond pas au salarié… Si des solutions sont envisageables pour améliorer la situation, il faut les appliquer. Si aucune solution ne convient, il faut envisager de se séparer du salarié et d’échanger avec lui à ce propos avec tact.

Le plus simple est de rompre la période d’essai si celle-ci est toujours en cours. S’il n’y a pas eu de période d’essai ou si elle a déjà pris fin, la rupture conventionnelle peut être une bonne solution si le salarié est d’accord. Sinon, il serait nécessaire de procéder à un licenciement, à condition qu’il soit bien justifié.

Comment éviter un mauvais recrutement ?

Le recrutement d’un salarié prend du temps (annonce d’emploi, sélection des candidatures, entretiens d’embauche…), mais il est important de s’appliquer pour éviter les erreurs de recrutements. En tant qu'employeur, voici les quelques conseils à suivre que nous vous proposons :

• Rédiger une annonce d’emploi claire
• Prendre le temps pour étudier les candidatures et vérifier attentivement les fautes de français selon le poste à pourvoir
• Effectuer un contrôle de références en cas de doute
• Consacrer du temps au recrutement et ne pas sélectionner de candidat dans la précipitation
• Etablir une fiche de poste claire et suffisamment détaillée pour que le candidat n’ait pas de surprise une fois en poste
• Tenir compte des qualités (soft skills) et pas uniquement des compétences techniques : c’est ce qui permettra de déterminer si le candidat va s’intégrer facilement, si les échanges avec les interlocuteurs dans le cadre de ses missions (notamment les clients) vont bien se passer.
• Ne pas embellir le poste ou l’entreprise. Le salarié embauché se rendrait vite compte de la supercherie, serait déçu et aurait moins confiance en vous. Il faut se contenter d’être honnête.
• Prévoir des mises en situation pour tester le candidat pendant l’entretien
• Ne pas négliger la phase d’intégration du salarié. Il doit être accueilli correctement de manière à ce qu’il se sente bien dès le début et soit motivé.