Le rôle du comité social et économique, en remplacement des représentants du personnel

Remplacement des représentants du personnel par le comité social et économique (CSE)

Le comité social et économique (CSE) a été mis en place progressivement dans les entreprises. La date de mise en place du CSE variait en fonction de l'existence de représentants du personnel et de la date de fin de leur mandat :

• Présence de représentants du personnel :
  • Mandats établis avant le 24 septembre 2017 : mise en place au plus tard le 1^er janvier 2020 ou date antérieure décidée par accord collectif.
  • Mandats se terminant entre le 24 septembre et le 31 décembre 2017 : les mandats pouvaient être prolongés d’un an en cas d’accord entre l’employeur et les IRP. Mise en place possible dès la fin des mandats des représentants du personnel.
  • Mandats se terminant entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2018 : la durée du mandat pouvait être réduite ou prolongée d’un an maximum, par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel.
  • Mandats se terminant dès le 1^er janvier 2019 : mise en place le 1^er janvier 2020 au plus tard.
• Absence de représentants du personnel :
  • Avant le 24 septembre 2017 : Mise en place au plus tard le 1^er janvier 2020 ou date antérieur décidée par accord collectif

  • A partir du 24 septembre 2017 : Mise en place avant le 1^er janvier 2018

Comité social et économique : Missions et compétences du CSE

Les missions et les compétences du Comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise sont diverses.

Réclamations

Le CSE doit présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (article L2312-5 du Code du travail). Il assure l’expression collective des salariés afin que les intérêts soient toujours pris en compte dans les décisions concernant la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production.

Inspection du travail

Le CSE peut saisir l’inspection du travail en cas de plaintes ou observations concernant l’application du Code du travail et autres dispositions légales. Lors de la visite de celle-ci, le CSE doit être informé et peut présenter ses observations. L'un des membres peut accompagner l’agent de contrôle (article L2312-10 du Code du travail).

Organisation, gestion et marche générale de l’entreprise

Le CSE est consulté et doit être informé sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (article L2312-8 du Code du travail). Par exemple :

• conditions de travail
• durée du travail
• introduction de nouvelles technologies
• modification de l’organisation juridique
• mise en œuvre de moyens de contrôles de l’activité des salariés
• licenciement collectif pour motif économique
• procédures de sauvegarde, de liquidation judiciaire
• situation financière de l’entreprise
• restructuration de l'entreprise
• offre publique d’acquisition

Sécurité, la santé, les conditions de travail

Selon l'article L2312-9 du Code du travail, concernant la sécurité, la santé, les conditions de travail, le CSE :

• analyse les risques professionnels
• facilite l’accès des femmes à tous les emplois
• contribue à l’aménagement des postes de travail, pour maintenir l’accès des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle
• peut mener des enquêtes et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes

Droit d'alerte

Le CSE bénéficie d’un droit d’alerte en cas :

• de danger imminent et grave en matière d’environnement et de santé publique
• d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé mentale et physique, ou aux libertés individuelles dans l’entreprise
• de connaissance de faits de de nature à affecter de façon préoccupante la situation économique de l’entreprise, ou des faits pouvant représenter un recours abusif aux CDD

Comité social et économique : Candidatures et élections des membres du CSE

La réglementation concernant les candidatures et les élections des membres du Comité social et économique est la suivante :

• Les salariés de 16 ans révolus, travaillant depuis au moins 3 mois dans l’entreprise, n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité concernant leurs droits civiques, peuvent participer à l’élection des CSE.
• Les salariés âgés de 18 ans révolus, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, sont éligibles sauf : conjoint, partenaire de PACS, concubin, descendants, ascendants, sœur, frères et alliés au même degré de l’employeur.
• Les salariés à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises, ne sont éligibles que dans l’une d’entre elles. Ils choisissent dans laquelle ils veulent candidater.
• Après consultation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d’éligibilité ou pour être électeur.
• L’élection des membres du CSE est organisée par l’employeur tous les 4 ans, dans les entreprises de plus de 11 salariés. En dessous de cet effectif, l’élection est facultative. La constitution d’un CSE peut être possible par convention ou accord collectif.
• Le scrutin est organisé dans les 90 jours suivant l’information des salariés. L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou vote électronique.

Comité social et économique : Composition et fonctionnement du CSE

Composition du CSE

Le comité social et économique est composé de l'employeur et d'une délégation au CSE. Cette délégation contient un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ces derniers sont conviés aix réunions en l’absence de leur titulaire. Aussi : 

• Dans les entreprises de moins de 300 salariés : le délégué syndical est membre de droit.
• Dans celles de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut choisir un délégué pour siéger au sein du CSE.

Le responsable interne du service de sécurité et le médecin du travail assistent aux réunions relatives à la sécurité, la santé et les conditions de travail.

Mandat : durée et renouvellement

La durée du mandat des membres du CSE est de 4 ans. La durée peut être réduite à 3 ou 2 ans par accord collectif. Le nombre de mandats successifs est fixé à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés ou accord collectif dérogatoire.

Commissions du CSE

Les commissions dont est composé le CSE sont prévues par les articles L2315-36 à L2315-56 du Code du travail :

• commission économique : dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, pour étudier les documents financiers et économiques de l’entreprise
• commission de la formation : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, pour étudier les dispositifs de formation professionnelle continue
• commission de l’égalité professionnelle : dans les entreprises d’au moins 300 salariés dans le but d’étudier la politique sociale de l’entreprise
• commission d’information d’aide au logement : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, afin de faciliter l’accession du salarié à la propreté et à la location d’un logement
• commission des marchés : pour choisir les prestataires et fournisseurs du CSE
• commission santé, sécurité et conditions de travail : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, dont le but est de veiller au bien-être du salarié

CSE : Deux budgets

Le CSE dispose de deux budgets, d'après les articles L2315-61 et L2312-84 du Code du travail :

• Un budget de fonctionnement, dont la subvention de fonctionnement est versée par l’employeur :
  • Dans les entreprises de 50 à 2000 salariés : 0,20% de la masse salariale brute
  • Dans les entreprises de plus de 2000 salariés : 0,22% de la masse salariale brute
• Un budget des activités sociales et culturelles, fixé par accord d’entreprise : une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré par le CSE sur le budget des activités sociales et culturelles.

Heures de délégation du CSE

Les heures de délégation du CSE sont encadrées par les articles L2315-7 à L2315-13 du Code du travail. Les membres du CSE ont un crédit d’heures :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés : au moins 10 heures par mois
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés : au moins 16 heures par mois

Le temps passé en réunion du CSE est considéré comme du temps de travail et n’est donc pas déduit de ces heures de délégation.

Le nombre d’heures de délégation accordées aux membres du CSE varie selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de titulaires.

Formation du CSE

Lorsque des salariés sont élus pour la première fois au CSE, ils bénéficient d’un stage de formation de 5 jours maximum. Ce temps de formation est rémunéré comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de formation, conformément à l'article L2315-16 du Code du travail.

Réunions du CSE

Le nombre de réunions est fixé par accord collectif et ne peut être inférieur à 6 par an. Selon l'article L2315-28 du Code du travail, sans accord, la fréquence de réunion est la suivante :

• entreprises de moins de 300 salariés : au moins une fois tous les 2 mois
• entreprises de plus de 300 salariés : au moins une fois par mois

Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité. Le local pour la réunion est mis à disposition par l’employeur afin que les membres de la délégation du personnel du CSE accomplissent leur mission.

Par ailleurs, deux membres de la délégation du personnel assistent avec une voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, et peuvent aussi venir aux assemblées générales.

Registre des questions du CSE

Lorsqu'un CSE est mis en place, un registre des questions du comité social et économique doit être établi (article L2315-22 du Code du travail) :

• Il doit être mis à disposition des salariés, de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel au CSE.
• Ce registre doit contenir les demandes écrites des membres de la délégation du personnel au CSE ainsi que les réponses argumentées de l'employeur.
• Son absence représente un délit d'entrave au fonctionnement du CSE qui peut être sanctionné d'une amende de 7500 euros.

Registre des dangers graves et imminents

Selon l'article D4132-1 du Code du travail, le registre des dangers graves et imminents est mis à disposition des membres du CSE :

• Il doit contenir les dangers constatés et des détails les concernant : nature, nom des travailleurs exposés, poste de travail concerné.
• Les pages doivent être numérotées et authentifiées par le tampon du CSE.
• L'absence de ce registre est sanctionnable d'une amende de 10 000 euros. En cas de récidive, la sanction est d'un an de prison et de 30 000 euros par salarié concerné.