Différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire

La mise à pied, notifiée par l’employeur, permet de suspendre le contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute grave ou lourde. Durant cette période, le salarié n’a pas de rémunération. La mise à pied est soit conservatoire, soit disciplinaire.

Les jours non travaillés du salarié peuvent être payés si :

• la sanction n’était pas motivée par une faute grave ou lourde
• l’employeur a choisi une sanction disciplinaire moindre
• la procédure a abouti à un licenciement nul

Caractéristiques

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire ayant une durée déterminée. L’employeur peut décider sa mise en place lorsqu’il constate un comportement fautif dans l’exécution du contrat de travail. Le salarié est exclu, son contrat et sa rémunération sont suspendus : de manière temporaire.

Procédure

Une convocation à un entretien préalable est envoyée au salarié par LRAR. Les raisons de la sanction envisagée y sont indiquées par l’employeur. Le salarié peut contester la validité de la sanction et obtenir son annulation en saisissant les prud’hommes, si elle est jugée disproportionnée ou discriminatoire. Entre l’entretien et la mise en œuvre de la sanction doivent s’écouler au minimum deux jours ouvrables. La mise à pied ne peut intervenir plus d’un moins après que l’entretien se soit déroulé.

Caractéristiques

La mise à pied conservatoire est à durée indéterminée. Il ne s’agit pas d’une sanction, mais d’une mesure d’attente préalable à la sanction. Elle est souvent adoptée lors d’une procédure de licenciement disciplinaire (licenciement pour faute grave ou lourde). Durant cette période, le salarié ne peut se rendre au travail, son contrat et sa rémunération sont suspendus.

Procédure

Pour la notifier, il n’y a pas d’entretien préalable nécessaire. Il est conseillé de signifier par LRAR la nature conservatoire de la mise à pied, malgré le fait qu’il soit possible de le faire verbalement. La mise à pied prend fin quand la sanction est prononcée. La convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement doit être rapidement envoyée suite à celle-ci. La procédure de licenciement doit être vite réalisée.