Différence entre mise à pied conservatoire et disciplinaire

Le 16/10/2018

Il existe deux types de mise à pied : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. Celles-ci sont différentes : elles n’ont pas la même nature ni le même but. La procédure à appliquer diffère également, il ne faut donc pas les confondre. Nous allons vous expliquer pourquoi dans cet article.

Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

La mise à pied, notifiée par l’employeur, permet de suspendre le contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute grave ou lourde. Durant cette période, le salarié n’a pas de rémunération. La mise à pied est soit conservatoire, soit disciplinaire.

Les jours non travaillés du salarié peuvent être payés si :

la sanction n’était pas motivée par une faute grave ou lourde
l’employeur a choisi une sanction disciplinaire moindre
la procédure a abouti à un licenciement nul

La mise à pied disciplinaire

Caractéristiques

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire ayant une durée déterminée. L’employeur peut décider sa mise en place lorsqu’il constate un comportement fautif dans l’exécution du contrat de travail. Le salarié est exclu, son contrat et sa rémunération sont suspendus : de manière temporaire.

Procédure

Une convocation à un entretien préalable est envoyée au salarié par LRAR. Les raisons de la sanction envisagée y sont indiquées par l’employeur. Le salarié peut contester la validité de la sanction et obtenir son annulation en saisissant les prud’hommes, si elle est jugée disproportionnée ou discriminatoire. Entre l’entretien et la mise en œuvre de la sanction doivent s’écouler au minimum deux jours ouvrables. La mise à pied ne peut intervenir plus d’un moins après que l’entretien se soit déroulé.

La mise à pied conservatoire

Caractéristiques

La mise à pied conservatoire est à durée indéterminée. Il ne s’agit pas d’une sanction, mais d’une mesure d’attente préalable à la sanction. Elle est souvent adoptée lors d’une procédure de licenciement disciplinaire (licenciement pour faute grave ou lourde). Durant cette période, le salarié ne peut se rendre au travail, son contrat et sa rémunération sont suspendus.

Procédure

Pour la notifier, il n’y a pas d’entretien préalable nécessaire. Il est conseillé de signifier par LRAR la nature conservatoire de la mise à pied, malgré le fait qu’il soit possible de le faire verbalement. La mise à pied prend fin quand la sanction est prononcée. La convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement doit être rapidement envoyée suite à celle-ci. La procédure de licenciement doit être vite réalisée.

Faute professionnelle

Quels sont les deux principaux types de licenciements ?

Le 07/11/2017

Licencier un salarié de manière aléatoire ou arbitraire est impossible en France. Il est également interdit de licencier en raison de faits relevant de la vie privée (sexe, situation familiale, convictions religieuses…). Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il existe deux principaux types de licenciements : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

Dans Contrats de travail

Le licenciement pour faute lourde

Le 12/04/2017

Dans la hiérarchie des licenciements pour faute, celui pour faute lourde est le plus important. La responsabilité civile du salarié peut être engagée. Quelles sont ses conséquences ? Quelle procédure est à suivre ? Comment reconnaitre une faute lourde ?

Dans Contrats de travail

Le licenciement pour faute grave

Le 10/04/2017

Le licenciement pour faute grave est le licenciement disciplinaire le plus souvent prononcé. La faute est considérée comme grave en cas de violation des obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits fautifs doivent être immédiatement imputés au salarié. Quelle procédure doit-être respectée ? Quelles sont les conséquences de ce type de licenciement ?