Retard ou absence en cas d’intempérie ou de catastrophe naturelle

Le 15/01/2019 0

L’absence ou le retard du salarié en cas d’intempérie (chutes de neige importantes, verglas, inondations, tempêtes…) ne constitue pas une faute dans la mesure où il lui est impossible d’aller au travail. Toutefois, cela peut avoir des conséquences sur sa rémunération ou son temps de travail. En cas de catastrophe naturelle, un congé spécifique peut être accordé.

Retard ou absence en cas d’intempérie

Un salarié absent ou en retard en raison d’intempérie l’empêchant de se rendre au travail, ne peut être sanctionné pour ce seul fait, puisqu’il s’agit d’un évènement imprévisible, de force majeure.

Cependant, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer le temps d’absence du salarié (sauf convention ou accord collectif plus favorable). Le montant retenu de la paie doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence.

Pour éviter cette retenue sur le salaire, il est possible de proposer au salarié :

La récupération de ses heures d’absence
La pose d’un congé payé ou d’un RTT
L’aménagement de ses horaires de travail
Le recours au télétravail (à conditions que les salariés aient le matériel nécessaire), qui peut constituer un aménagement du poste en cas de force majeure, nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et la sécurité des salariés (Article L1222-11 du Code du Travail)

Un congé accordé en cas de catastrophe naturelle

Qui peut en profiter et dans quel but ?

Le salarié habituellement employé ou résidant dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé pris en une ou plusieurs fois, quel que soit son âge, dans le but d’aider les victimes de cette évènement.

Durée du congé et délais pour réaliser la demande

La durée totale maximale du congé et les délais dans lesquels le salarié doit faire sa demande peuvent être fixés par la convention collective, l’accord collectif ou la convention ou l’accord de branche de l’entreprise. S’il n’y en a pas, la durée maximale est de 20 jours par an et ne peut être attribuée aux congés payés. La demande doit être adressée par LRAR à l’employeur au moins 48 heures avant le début du congé. En cas d’urgence, le préavis peut être de 24 heures.

Refus de l’employeur

L’employeur peut refuser d’accorder ce congé s’il pense qu’il nuira au bon fonctionnement de son entreprise. Son refus, motivé, intervient après consultation du CE ou des délégués du personnel et doit être notifié au salarié par LRAR par exemple.

En cas de litige, le refus peut être contesté devant le conseil de prud’hommes qui statue en dernier ressort.

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