Sanctions disciplinaires : Dans quel cas peut-on les appliquer ?

Fautes

Quels sont les agissements fautifs ?

Aucune liste légale des fautes pouvant être sanctionnées n’est déterminée par la loi, mais les agissements suivants peuvent être sanctionnés :

• Refus de respecter l’ordre de l’employeur
• Non-respect des règles indiquées dans le règlement intérieur ou dans une note de service
• Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
• Erreurs, négligences commises dans le travail
• Harcèlement sexuel ou moral
• Critiques, insultes, menaces, violence

La loi ne dresse aucune liste des fautes : l’employeur apprécie les agissements fautifs, sous le contrôle du juge.

Sanctions

Quelles sont les sanctions disciplinaires possibles ?

Lorsqu’un règlement intérieur est établi, les sanctions précisées dans celui-ci sont les seules applicables (Cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-21292).

Il n’y a pas de liste légale des sanctions pouvant être appliquées, mais généralement, l’une d’entre-elles peut être prononcée :

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Il faut que la sanction soit justifiée et proportionnée à la faute commise.

Info :
Le règlement intérieur prime. Lorsqu’il est établi, seules les sanctions qu’il précise sont applicables.

Le règlement intérieur, s’il existe, fixe seul les sanctions applicables, et chacune doit être justifiée et proportionnée.

Limites

Sanctions disciplinaires : ce qui est interdit

Concernant l'application de sanctions disciplinaires, les règles suivantes doivent être respectées :

• Une même faute ne peut être sanctionnée 2 fois (Cass. soc. 14 novembre 2013, n° 12-21113)
• Il n’est pas possible d’invoquer une sanction antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction (Article L1332-5 du Code du travail)
• Une amende ou toute autre sanction pécuniaire ne peut être appliquée au salarié ayant commis une faute (Article L1331-2 du Code du travail)

Les sanctions ne peuvent pas :

• être discriminatoires (origine, sexe, âge, nation, état de santé...) : articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail
• être prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement (article L1235-3-1 du Code du travail)
• faire suite à l’exercice du droit de retrait du salarié : article L4131-3 du Code du travail
• être appliquées si un salarié refuse, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité : article L1132-3-2 du Code du travail
• être prononcées car le salarié a exercé son droit de grève de manière licite : article L1132-2 du Code du travail

À noter :
Une même faute ne se sanctionne qu’une fois. Une sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut pas non plus justifier une nouvelle sanction.

Pas de double sanction, de sanction ancienne de plus de 3 ans, d’amende ni de sanction discriminatoire ou liée à un droit exercé.

Procédure

Procédure pour l'application d'une sanction disciplinaire

Pour appliquer une sanction disciplinaire, il est nécessaire de respecter la procédure disciplinaire légale ou conventionnelle, variant si :

• la sanction est lourde, c’est-à-dire qu’elle a une incidence sur le contrat de travail (mutation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié, rétrogradation...)
• il s’agit d’une sanction simple, qui n’a pas d’incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)

Dans tous les cas, le salarié doit être informé qu'une sanction va être prise et des griefs retenus contre lui, conformément à l'article L1332-1 du Code du travail.

Sanction lourde

Le salarié est convoqué par LRAR ou remise en main propre à un entretien, au maximum dans les 2 mois à partir du jour où l’employeur a eu connaissance d’un fait fautif, sauf s’il a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. L’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien doivent être indiqués, ainsi que la possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne interne à l’entreprise, de son choix.

Pendant l’entretien, les motifs de la sanction envisagée sont précisés par l’employeur, le salarié donne des explications.

L'article L1332-2 du Code du travail précise que la sanction doit être prononcée 2 jours ouvrables après l’entretien au plus tôt, 1 mois après au plus tard. La décision doit être écrite et motivée, adressée au salarié par LRAR ou remise en main propre. S’il s’agit d’un licenciement, la procédure qui lui est propre doit être suivie

Sanction simple

Sauf s’il existe une disposition conventionnelle ou collective, ou une clause dans le règlement intérieur, l’entretien n’est pas obligatoire. La décision doit être adressée soit par mail, courrier ou LRAR.

Une sanction lourde passe par une convocation, un entretien et une décision écrite ; une sanction simple est plus légère, mais le salarié est toujours informé.

Recours

Contestation du salarié

Si le salarié estime que la sanction est disproportionnée par rapport à la faute commise, il peut la contester en saisissant le conseil de prud’hommes.

Le juge peut annuler une sanction si :

• elle est irrégulière en la forme (sanction non mentionnée dans le règlement intérieur par exemple)
• ou si elle est injustifiée par rapport à la faute commise

Si un licenciement pour faute est notifié, il sera possible d’annuler la sanction seulement si :

• le licenciement est discriminatoire
• le salarié a exercé normalement son droit de grève

Source : service-public

Un salarié qui juge la sanction disproportionnée peut saisir les prud’hommes, et le juge peut l’annuler si elle est irrégulière ou injustifiée.

Questions fréquentes

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