Loi El Khomri (loi travail) : Les changements à venir

Mise en place

D’abord, cette loi fut présentée au Conseil des ministres du 24 mars 2016. Plus tard, le projet de loi a été adopté par l’Assemblée nationale en 1^ère lecture sans vote des députés, après utilisation de la procédure de l’article 49-3 par le Premier ministre Manuel Valls. La motion de censure de la droite a été rejetée le 12 mai 2016.

Le 28 juin 2016, le projet de loi a été voté par le Sénat. Il fut ensuite réexaminé par l’Assemblée nationale, puis adopté le 6 juillet après un second recours à la procédure de l’article 49-3 par le gouvernement.

Le 18 juillet 2016, le Sénat a réexaminé le texte. Le 20 juillet, lors de sa lecture définitive par l’Assemblée, Manuel Valls annonça un dernier recours à l’article 49-3. C’est le 21 juillet 2016 que la loi a été définitivement adoptée. Il s’agit de la même version adoptée plus tôt par l’Assemblée (le 6 juillet).

Le Conseil Constitutionnel doit contrôler le texte de loi avant la parution définitive. Il devra statuer dans un délai d’un mois. La loi sera surement publiée en août si elle n’est pas censurée.

Bulletin de paie dématérialisé

Il sera autorisé de remettre un bulletin de paie électronique aux salariés. Ils pourront toutefois continuer de l’obtenir au format papier s’ils en font la demande. Actuellement, l’employeur doit demander au salarié s’il est possible qu’il ait recours au bulletin de paie dématérialisé.

Garantie jeunes

Ce dispositif permet aux jeunes entre 18 et 25 ans, en situation de grande précarité, d’obtenir une allocation tout en étant accompagné pour trouver du travail. Ce sera un droit pour toutes les personnes qui remplissent les critères d’attribution.

Compte personnel d’activité

Il contiendra le compte personnel de formation (CPF), le compte pénibilité et un nouveau compte d’engagement citoyen. Avec celui-ci, en cas de volontariat ou de bénévolat, des heures de formation pourront être obtenues.

Visite médicale d’embauche

Elle devrait seulement être effectuée par les salariés exposés à des risques particuliers. Une visite d’information et de prévention serait réalisée par un professionnel de la santé pour les autres salariés.

Durée de travail maximale

Il est prévu que les plafonds fixés par le droit du travail soient augmentés.

La durée maximale par jour pourrait donc être de 12 heures au lieu de 10 heures, seulement si un accord collectif est mis en place. Cela sera possible uniquement en cas de besoin organisationnel de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire pourrait être de 60 heures au lieu de 48 heures. L’inspection du travail pourrait l’autoriser en cas de « circonstances exceptionnelles » concernant l’entreprise, de manière ponctuelle.

Heures supplémentaires

Aujourd’hui, la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Une majoration de 10% peut être prévue par un accord collectif s’il n’y a pas d’opposition de l’accord de branche.

Il ne sera plus possible pour l’entreprise de négocier un accord dans le but de réduire le bonus de rémunération des heures supplémentaires.

35 heures

Le forfait jour pourra être proposé, dans les PME dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, même s’il n’y a pas d’accord collectif.

Article 2

L’article 2 de cette loi travail entrainerait une inversion de la hiérarchie des normes. Un accord d’entreprise pourrait remplacer les dispositions d’un accord de branche, même si les conditions sont plus favorables pour les salariés. La CGT souhaitait que cet article soit retiré.

Référendum

Les règles de validité des accords d’entreprises devraient être modifiées. Ils devront être majoritaires. Un référendum d’entreprise pourrait être mis en place sur demande des syndicats représentant moins de 30% de l’effectif. Si la moitié des suffrages exprimés par les salariés approuve l’accord, il sera validé, sans opposition possible.

Indemnités aux prud’hommes

En cas de licenciement abusif, un salarié peut agir aux prud’hommes et bénéficier d’indemnités. Aujourd’hui, le montant est fixé par les juges selon le cas. Pour les employeurs, il est difficile d’évaluer en avance les sommes à verser en cas de procès.

Pour équilibrer les montants accordés, l’instauration de plafonds d’indemnités prud’homales selon un barème est prévue. Ce barème ne devrait pas être obligatoirement appliqué par les conseils de prud’hommes sauf si cela est demandé par l’employeur et le salarié.

Licenciement économique

Les motifs pouvant engendrer un licenciement économique seront mieux définis.

Les difficultés économiques que connait l’entreprise pourront être caractérisées par une baisse du chiffre d’affaires ou des commandes, durant un nombre de trimestres consécutifs déterminé par la taille de l’entreprise :

• 1 trimestre de baisse du CA ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés
• 2 trimestres pour les entreprises de 11 à 49 salariés
• 3 trimestres pour les entreprises de 50 à 299 salariés
• 4 trimestres pour les entreprises dont l’effectif est de 300 salariés ou plus

En remplissant ces conditions, l’entreprise pourra mettre en œuvre le licenciement économique. Ainsi, il sera plus difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement.

Accords offensifs

Une entreprise rencontrant des difficultés peut signer un accord de maintien dans l’emploi (accord défensif), permettant de modifier le temps de travail ou les salaires.

La loi travail permettra la signature d’un accord offensif applicable pendant 2 ans, en cas de développement de l’entreprise (nouveaux marchés, nouveaux contrats…). Si un salarié s’oppose à l’application de cet accord, il risquera d’être licencié pour motif économique. Suite au licenciement il pourra bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, cofinancé par l’employeur.