La rupture du contrat de travail d'un salarié

Lorsque les salariés perdent involontairement leur emploi, des allocations chômage leurs sont versées. Il existe pourtant certains cas de démissions légitimes permettant d’en percevoir. Depuis le 1^er novembre 2019, les salariés qui démissionnent pour mener un projet professionnel réel et sérieux peuvent obtenir des allocations chômage, s’ils respectent toutes les conditions.

Les allocations chômage sont perçues par les salariés en cas de perte involontaire d’emploi. Lorsqu’un salarié démissionne, il rompt son contrat volontairement, alors il n’est généralement pas indemnisé. En effet, certaines démissions sont légitimes et permettent d’ouvrir les droits aux allocations chômage. Découvrez quelles sont les raisons personnelles ou professionnelles justifiant la démission.

L’incarcération d’un salarié (et son absence de l’entreprise) entraine la suspension de son contrat de travail et des droits liés à sa présence et au temps de travail. Il ne perçoit de rémunération. Dans cette situation, est-il possible de procéder au licenciement du salarié ? Réponse dans cet article.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) concerne les salariés de certaines entreprises en procédure de licenciement économique. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, favorisant un retour rapide à l’emploi durable, d’une durée de 12 mois. Quelles sont ses caractéristiques ?

Cohabiter avec des collègues dont l’odeur est dérangeante n’est pas toujours simple, et il est difficile de leur en faire part. Ce problème d’odeur est d’autant plus important depuis que les open-spaces se sont répandus. Il peut même parfois s’agir d’un motif de licenciement, mais attention à la discrimination.

La rupture conventionnelle collective (RCC) est entrée en vigueur le 23 décembre 2017. Il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail reposant sur le commun accord entre le salarié et l’employeur. Découvrez comment mettre en place unr rupture conventionnelle collective.

Le contrat d’apprentissage alterne des périodes de formation et de travail en entreprise. Une rupture avant son terme est autorisée mais celle-ci est très encadrée. Une suspension à l’initiative de la Dreets est également possible. La durée du contrat peut aussi être réduite dans un cas précis. Découvrez les conditions dans lesquelles un contrat d'apprentissage peut être suspendu ou rompu.

Le contrat de professionnalisation permet d’alterner travail et formation professionnelle, et peut être rompu sous certaines conditions. Il faut prendre en compte le type de contrat (à durée déterminée ou indéterminée), ainsi que le moment auquel la rupture intervient (pendant ou après la période d’essai).

Lorsqu’un licenciement économique est envisagé pour un salarié, le congé de conversion lui permet de bénéficier sous conditions d’actions favorisant son reclassement. Découvrez les caractéristiques du congé de conversion.

Quand un salarié est licencié, une indemnité de licenciement lui est versée sous conditions. Celle-ci est définie selon la formule de calcul légale (sauf formule plus avantageuse) et bénéficie d’exonérations sociales et fiscales.

Dans le cadre d'une rupture du contrat de travail, lorsque le salarié n’exécute pas son préavis, il peut bénéficier sous conditions d’une indemnité compensatrice de préavis. Découvrez qui est concerné et comment elle se calcule.

Lorsqu’un salarié ne solde pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l’entreprise, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés, sous conditions.

Quand un licenciement pour motif personnel est remis en cause par un juge, découvrez dans quelles conditions il peut être déclaré nul, injustifié ou irrégulier. Aussi, selon la décision prise, les conséquences sur les indemnités et la réintégration du salarié dans l’entreprise ne sont pas les mêmes.

Licencier un salarié de manière aléatoire ou arbitraire est impossible en France. Il est également interdit de licencier en raison de faits relevant de la vie privée (sexe, situation familiale, convictions religieuses...). Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il existe deux principaux types de licenciements : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

Dans la hiérarchie des licenciements pour faute, celui pour faute lourde est le plus important. La responsabilité civile du salarié peut être engagée. Découvrez comment reconnaître une faute lourde, ses conséquences, et la procédure à suivre pour mettre en place le licenciement.

Le licenciement pour faute simple est un licenciement pour motif disciplinaire. La faute simple peut être reconnue en cas de négligence ou erreur commise par le salarié lors de l’exercice de son travail. De quelles indemnités peut bénéficier le salarié licencié ? Y a-t-il un préavis ? Découvrez les étapes et les délais qui doivent être respectés.

Le licenciement pour faute grave est le licenciement disciplinaire le plus souvent prononcé. La faute est considérée comme grave en cas de violation des obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits fautifs doivent être immédiatement imputés au salarié. Découvrez la procédure à respecter et les conséquences de ce type de licenciement.

Lorsqu’un salarié commet une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, après réalisation de la procédure disciplinaire, un licenciement pour faute simple, grave ou lourde peut être prononcé. Découvrez comment différencier ces trois notions et leurs conséquences.

Si un changement de résidence est nécessaire mais que cela engendre l’impossibilité d’exécuter le contrat, le salarié peut démissionner légitimement pour rapprochement de conjoint. Le conjoint représente la personne avec laquelle le salarié vit en couple (concubinage, mariage, PACS, union libre).

La démission permet au salarié de rompre volontairement son contrat de travail. Elle nécessite de respecter certaines règles et conditions. Voici quelles sont les démarches à réaliser par le salarié et l'entreprise. Découvrez quelles sont les principales raisons de démissions des salariés, afin d'éviter un turnover élevé.

Peut-être avez-vous déjà pensé à quitter votre travail, une fois ou de manière récurrente ? Comment être certain qu’il s’agit de la bonne décision à prendre ? Quels sont les critères à prendre en considération ?

Quand l’absence d’un salarié reste injustifiée, que celui-ci ne retourne pas au travail, elle est considérée comme un abandon de poste. Qu’est-ce que cela engendre alors pour les parties ?

La procédure de la prise d’acte permet au salarié de rompre son contrat de travail, s’il estime que son employeur n’a pas respecté ses obligations. Elle est encadrée par l'article L1451-1 du Code du travail. Découvrez comment celle-ci peut être mise en place.

Différente de l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats est caractérisée par la non-atteinte des objectifs fixés par le contrat de travail. Dans quels cas celle-ci peut-elle être un motif de licenciement ?

L’insuffisance professionnelle caractérise un travail effectué de manière non satisfaisante. Elle peut constituer un motif de licenciement, à condition que certains points soient respectés.

La transaction n’est pas un moyen de rompre un contrat de travail, mais elle permet d’éviter les contestations et les démarches juridiques après une rupture conventionnelle. Il est nécessaire de respecter certaines conditions afin de la mettre en place.

La rupture conventionnelle sert à rompre le contrat de travail d’un salarié, d’un commun accord avec celui-ci. Les deux parties étudient les conditions de la rupture durant un ou plusieurs entretiens.

En tant qu’employeur vous pouvez être amené à effectuer le reclassement externe d’un ou plusieurs salariés. Il s’agit d’accompagner vers un emploi en dehors de l’entreprise. Découvrez dans quels cas l’outplacement est possible et quels sont les avantages pour l’entreprise.