Qu’est une rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle collective (RCC) est entrée en vigueur le 23 décembre 2017. Telle que la rupture conventionnelle simple, elle ne peut être assimilée à un licenciement ou à une démission. Il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail reposant sur le commun accord entre le salarié et l’employeur. Elle ne peut être imposée à l’une des parties. La RCC ne peut être proposée par les salariés à l’employeur, car seul celui-ci peut décider de la négociation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Qui est concerné par la rupture conventionnelle collective

Certaines conditions doivent être respectées afin qu’un salarié se porte candidat à la rupture conventionnelle collective. Ces conditions sont fixées par l’accord portant rupture conventionnelle collective. Le salarié doit donner son accord écrit, rien ne l’oblige à être candidat.

Si le nombre de salariés candidats à la RCC est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les candidats sont départagés en fonction des critères définis dans l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Quand l’accord collectif de rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire. S’il concerne un médecin du travail, l’autorisation de l’inspection du travail, après avis du médecin inspecteur du travail, est obligatoire.

Rupture conventionnelle collective : les conditions à respecter

Commun accord des parties

Les modalités encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail liant l’employeur et le salarié sont déterminées dans un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Au préalable, l’employeur doit conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise ou l’établissement et transmettre pour validation son contenu à la DIRECCTE.

Contenu de l’accord

L’accord collectif est obligatoire et celui-ci doit préciser :

  • Les conditions d’information du CSE
  • Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la RCC
  • Les conditions à respecter par le salarié pour en profiter
  • Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
  • Les critères de départage entre candidats au départ
  • Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié
  • Les mesures d’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
  • Les modalités de suivi de l’accord

Homologation de l’accord

La DIRECCTE doit valider l’accord. L’absence de réponse suivant 15 jours calendaires après réception du dossier vaut validation.

Ensuite, l’employeur doit transmettre une copie de la demande de validation ainsi que l’accusé de réception par l’administration, aux CSE et aux salariés signataires de l’accord.

En cas de refus de validation de la DIRECCTE, un nouvel accord, prenant en compte les modifications demandées, doit être présenté par l’employeur.

Rupture conventionnelle collective

Situation du salarié durant la procédure et fin du contrat

Le salarié continue son activité dans les conditions habituelles avant l’expiration du contrat. Des congés payés peuvent être pris pendant cette période.

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC équivaut à la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

La convention de rupture détermine la date de fin du contrat. Sont remis au salarié :

  • Attestation Pôle Emploi
  • Certificat de travail
  • Solde de tout compte
  • Etat récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale

Si le salarié n’a pas soldé tous ses congés acquis à la date de rupture du contrat, il perçoit l’indemnité de congés payés. S’il remplit les conditions d’attribution, le salarié bénéficie des allocations chômage. Une indemnité de rupture est également perçue par le salarié, ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique. Si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail, alors la contrepartie financière est due, sauf renonciation à la clause.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective le salarié ne peut bénéficier :

  • Du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  • De la priorité de réembauche existante dans le cadre d’un licenciement économique

L’employeur n’a pas l’obligation de proposer un poste disponible au salarié ayant accepté une RCC.

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