Qu’est une rupture conventionnelle collective ?

Conditions

Rupture conventionnelle collective : conditions et salariés concernés

La rupture conventionnelle collective (RCC) ne peut pas être assimilée à un licenciement ou à une démission (comme une rupture conventionnelle simple). Il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail reposant sur le commun accord entre le salarié et l’employeur :

• Elle ne peut être imposée à l’une des parties, conformément à l'article L1237-17 du Code du travail.
• La RCC ne peut être proposée par les salariés à l’employeur. Seul celui-ci peut décider de la négociation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Conformément à l'article L1237-19-1 du Code du travail, les modalités encadrant les conditions de mise en oeuvre sont fixées par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Les conditions doivent être respectées notamment lorsqu'un salarié se porte candidat à la rupture conventionnelle collective :

• Pour candidater, un salarié doit donner son accord écrit : rien ne l’oblige à être candidat
• Si le nombre de salariés candidats à la RCC est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les candidats sont départagés en fonction des critères définis dans l’accord portant rupture conventionnelle collective.
• Quand l’accord collectif de rupture conventionnelle concerne :
  • un salarié protégé, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire.
  • un médecin du travail, l’autorisation de l’inspection du travail, après avis du médecin inspecteur du travail, est obligatoire.

À noter :
Seul l’employeur peut lancer une RCC. Les salariés ne peuvent pas la proposer, et aucun salarié n’est obligé d’être candidat : il donne son accord par écrit.

La RCC repose sur le commun accord : l’employeur en décide la négociation, chaque salarié choisit d’y candidater ou non.

Homologation

Rupture conventionnelle collective : démarches et homologation de l’accord

Contenu de l’accord

Lors d'une RCC, établir un accord collectif est obligatoire. L'employeur doit le transmettre à la DREETS pour valider son contenu. Celui-ci doit préciser :

• Les conditions d’information du CSE
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la RCC
• Les conditions à respecter par le salarié pour en profiter
• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés
• Les critères de départage entre candidats au départ
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié
• Les mesures d’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents
• Les modalités de suivi de l’accord

Validation de l'accord

Suite à la transmission de l'accord, les étapes sont les suivantes :

• Selon l'article L1237-19-4 du Code du travail, la DREETS doit valider l’accord. L’absence de réponse suivant 15 jours calendaires après réception du dossier vaut validation.
• Ensuite, l’employeur doit transmettre une copie de la demande de validation ainsi que l’accusé de réception par l’administration, aux CSE et aux salariés signataires de l’accord.

En cas de refus de validation de la DREETS, un nouvel accord, prenant en compte les modifications demandées, doit être présenté par l’employeur (article L1237-19-6 du Code du travail).

Info :
Sans réponse de la DREETS en 15 jours, l’accord est validé. Le délai court en jours calendaires à partir de la réception du dossier.

L’accord collectif, au contenu précis, doit être validé par la DREETS ; en cas de refus, l’employeur présente un nouvel accord.

Fin du contrat

Situation du salarié durant la procédure et fin du contrat

Le salarié continue son activité dans les conditions habituelles avant l’expiration du contrat. Des congés payés peuvent être pris pendant cette période.

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC équivaut à la rupture du contrat de travail d’un commun accord.

La convention de rupture détermine la date de fin du contrat. Sont remis au salarié :

• Attestation France Travail
• Certificat de travail
• Solde de tout compte
• Etat récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale

Concernant le versement d'indemnités :

• Si le salarié n’a pas soldé tous ses congés acquis à la date de rupture du contrat, il perçoit l’indemnité de congés payés.
• S’il remplit les conditions d’attribution, le salarié bénéficie des allocations chômage.
• Une indemnité de rupture est également perçue par le salarié, ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.
• Si une clause de non-concurrence est prévue dans le contrat de travail, alors la contrepartie financière est due, sauf renonciation à la clause.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective le salarié ne peut bénéficier :

• Du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• De la priorité de réembauche existante dans le cadre d’un licenciement économique

L’employeur n’a pas l’obligation de proposer un poste disponible au salarié ayant accepté une RCC.

À noter :
Pas de CSP ni de priorité de réembauche. Le salarié qui part dans le cadre d’une RCC ne bénéficie pas du contrat de sécurisation professionnelle, ni de la priorité de réembauche du licenciement économique.

Le salarié travaille jusqu’à la date fixée par la convention, puis reçoit ses documents de fin de contrat et ses indemnités.

Questions fréquentes

Aller plus loin

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