Le licenciement pour faute lourde

Le 12/04/2017

Dans la hiérarchie des licenciements pour faute, celui pour faute lourde est le plus important. La responsabilité civile du salarié peut être engagée. Quelles sont ses conséquences ? Quelle procédure est à suivre ? Comment reconnaitre une faute lourde ?

Reconnaissance de la faute lourde

Pour qu’une faute soit lourde, il faut obligatoirement que le salarié a eu l’intention de nuire à son employeur. Son comportement doit être intentionnel et fautif : généralement, c’est la nature même des faits qui permet de le prouver. L’employeur doit apporter des preuves suffisantes pour le démontrer, sinon la faute sera considérée comme grave. Le salarié a également le droit de collecter des preuves loyales pour se défendre.

Exemples de fautes lourdes

Il possible de considérer comme une faute lourde :

Le harcèlement
Le détournement de fonds de la société
La séquestration
La violence
La concurrence déloyale
L’atteinte manifeste au patrimoine de l’employeur (vol)
L’entrave à la liberté de travail

Conséquences du licenciement pour faute lourde

D’une part, lors d’un licenciement pour faute lourde, le salarié n’a pas le droit aux indemnités de licenciement et compensatrice de préavis. Il peut bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions.
D’autre part, le bénéfice du DIF-CPF est perdu.
Par ailleurs, la responsabilité civile du salarié peut être engagée par l’employeur en cas de faute lourde reconnue et prouvée.
Si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, des dommages-intérêts peuvent être dus par le salarié.
De plus, le préavis ne peut être effectué car le licenciement pour faute lourde entraine le départ immédiat du salarié de l’entreprise. Si l’employeur fait bénéficier celui-ci du préavis, aucun licenciement pour faute lourde ne peut être mis en œuvre. La faute devra être requalifiée.

Procédure du licenciement pour faute lourde

D’abord, le délai de prescription indiqué dans l’article L1332-4 du code du travail doit être respecté par l’employeur. Le délai est de 2 mois (ni interrompu, ni suspendu) et commence à partir du moment où l’employeur a eu connaissance du fait fautif, et non pas à partir du jour où celui-ci a été commis. Il concerne le déclenchement des poursuites et non le prononcé de la sanction. Durant celui-ci, le licenciement n’est pas forcément prononcé mais des sanctions (telles que la mise à pied conservatoire) doivent avoir été prises.

Mise à pied conservatoire

Il s’agit d’une mesure temporaire et facultative, prononcée le jour où l’employeur prend connaissance du fait fautif, dans l’attente de la sanction définitive (licenciement). Elle entraine l’obligation pour le salarié de quitter l’entreprise immédiatement, mais aussi une suspension du contrat de travail et de la rémunération.

Convocation à l’entretien préalable

En même temps que la mise à pied conservatoire, une convocation à l’entretien préalable de licenciement doit être adressée au salarié (courrier auquel est souvent joint un rappel du prononcé de la mise à pied conservatoire). Il doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la remise de la convocation.

L’entretien se déroule de la même manière que pour un licenciement pour faute grave.

Notification du licenciement

Il doit y avoir un temps d’attente de deux jours ouvrables minimum et d’un mois maximum entre l’entretien préalable et la notification. Un courrier notifiant le licenciement est envoyée au salarié et doit contenir les éléments suivants : rappel de la mesure prise, rappel des faits reprochés et de leur gravité, rappel de la perte du bénéfice du DIF-CPF

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