Les motifs, procédures et indemnités de licenciement

Lorsqu’un licenciement économique (sans fermeture complète de l’entreprise) est mis en place, l’employeur doit identifier les salariés touchés par celui-ci, en se basant sur des critères fixant l’ordre des licenciements.

Pour notifier son licenciement pour motif économique à un salarié, l’employeur lui adresse une lettre de licenciement. Son contenu varie en fonction de la taille de l’entreprise et le délai d’envoi diffère selon le nombre de salariés licenciés.

L’employeur qui licencie un salarié pour motif économique sur une période de 30 jours, doit le convoquer à un entretien préalable dans certains cas. Les conditions varient selon le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise.

Selon l’article L1233-3 du Code du Travail, un licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Pendant un entretien d’embauche, le candidat doit répondre sincèrement aux questions posées par le recruteur. Elles doivent permettre de déterminer si celui-ci a les qualités et les compétences pour le poste proposé. Si après avoir recruté le candidat, vous vous rendez compte que celui-ci a menti à propos de son curriculum vitae : quelles peuvent-être les conséquences pour le salarié ?

L’incarcération d’un salarié (et son absence de l’entreprise) entraine la suspension de son contrat de travail et des droits liés à sa présence et au temps de travail. Il ne perçoit de rémunération. Dans cette situation, est-il possible de procéder au licenciement du salarié ? Réponse dans cet article.

Lorsqu’un licenciement économique est envisagé pour un salarié, le congé de conversion lui permet de bénéficier sous conditions d’actions favorisant son reclassement, telles que : soutien d’une structure d’aide au reclassement, possibilité d’avoir un bilan d’évaluation, actions de formation ou d’adaptation pour une réinsertion professionnelle rapide.

Quand une entreprise d’au moins 1000 salariés prévoit un licenciement pour motif économique, un congé de reclassement doit être proposé à chaque salarié concerné. Celui-ci a pour but de permettre au salarié de profiter d’actions de formation et de l’aide d’une cellule d’accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi. Quelle est la durée du congé ? Quelles sont les démarches à effectuer ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) concerne les salariés de certaines entreprises en procédure de licenciement économique. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement renforcé, sous forme de suivi individualisé, favorisant un retour rapide à l’emploi durable, d’une durée de 12 mois. Quelles sont ses caractéristiques ?

D’après un sondage réalisé en 2013, le manque d’hygiène est le plus gros défaut qu’un collègue puisse avoir. Ce problème d’odeur est d’autant plus important depuis que les open-spaces se sont répandus. Cohabiter avec des collègues dont l’odeur est dérangeante n’est pas toujours simple, et difficile de leur en faire part. Il peut même parfois s’agir d’un motif de licenciement, mais attention à la discrimination.

Peu de personnes osent démissionner lorsqu’elles souhaitent obtenir un nouveau travail. Cependant, travailler en étant à la recherche d’un nouveau job n’est pas si facile. Faut-il le dire ou mieux vaut-il le cacher ? Quand effectuer ses recherches ? Comment faire pour se rendre aux entretiens d’embauche ?

Les jeunes parents bénéficient d’une protection contre le licenciement à l’issue du congé maternité/paternité (sauf exceptions). La durée de cette protection a été prolongée par la loi Travail en août 2016. Les articles L 1225-4 et L 1225-4-1 du code du travail ont donc été modifiés. A partir de quand précisément et pendant combien de temps les jeunes parents sont-ils protégés ? Quelles sont les sanctions pouvant être appliquées en cas de non-respect de la loi ?

Quand un salarié est licencié, une indemnité de licenciement lui est versée sous conditions. Celle-ci est définie selon la formule de calcul légale (sauf formule plus avantageuse) et bénéficie d’exonérations sociales et fiscales.

Lorsque le comportement du salarié constitue une faute, l’employeur peut prononcer une sanction à son égard, en respectant la procédure disciplinaire imposée. Une sanction disciplinaire constitue toute mesure (il ne s’agit pas d’une observation verbale) prise après que le salarié ait commis une faute. Elle peut parfois avoir une incidence sur le contrat de travail. Lesquelles sont autorisées ? Peuvent-elles être contestées ?

Si l’entreprise déménage, le salarié est-il obligé d’accepter ce changement ? Qu’arrive-t-il en cas de refus ? Cela dépend du secteur géographique et du contrat de travail. Plus de détails dans cet article.

Licencier un salarié de manière aléatoire ou arbitraire est impossible en France. Il est également interdit de licencier en raison de faits relevant de la vie privée (sexe, situation familiale, convictions religieuses…). Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il existe deux principaux types de licenciements : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent désormais se référer à un barème pour fixer l’indemnité à lui verser. En effet, celui-ci a été instauré par l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, publiée le 23 septembre 2017 et adoptée dans le cadre de la réforme du travail.

Lorsqu’un salarié commet une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, après réalisation de la procédure disciplinaire, un licenciement pour faute simple, grave ou lourde peut être prononcé. Comment différencier ces trois notions ? Quelles sont leurs conséquences ?

Différente de l’insuffisance professionnelle, l’insuffisance de résultats est caractérisée par la non-atteinte des objectifs fixés par le contrat de travail. Dans quels cas celle-ci peut-elle être un motif de licenciement ?

Quand l’absence d’un salarié reste injustifiée, que celui-ci ne retourne pas au travail, elle est considérée comme un abandon de poste. Qu’est-ce que cela engendre alors pour les parties ?

Quand un licenciement pour motif personnel est remis en cause par un juge, il peut être déclaré nul, injustifié ou irrégulier. Dans quelles conditions ? Aussi, selon la décision prise, les conséquences sur les indemnités et la réintégration du salarié dans l’entreprise ne sont pas les mêmes.

Dans la hiérarchie des licenciements pour faute, celui pour faute lourde est le plus important. La responsabilité civile du salarié peut être engagée. Quelles sont ses conséquences ? Quelle procédure est à suivre ? Comment reconnaitre une faute lourde ?

Le licenciement pour faute grave est le licenciement disciplinaire le plus souvent prononcé. La faute est considérée comme grave en cas de violation des obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits fautifs doivent être immédiatement imputés au salarié. Quelle procédure doit-être respectée ? Quelles sont les conséquences de ce type de licenciement ?

Le licenciement pour faute simple est un licenciement pour motif disciplinaire. La faute simple peut être reconnue en cas de négligence ou erreur commise par le salarié lors de l’exercice de son travail. De quelles indemnités peut bénéficier le salarié licencié ? Y-a-t-il un préavis ? Quelles étapes et délais doivent être respectés ?

La loi Travail modifie la procédure de constatation par le médecin du travail, de l’inaptitude physique du salarié.

C’est le jeudi 21 juillet 2016 que la loi El Khomri (loi Travail) a été finalement adoptée, après avoir eu recours une nouvelle fois à l’article 49-3. Celle-ci engendre des changements pour la législation du travail (assouplissement de certaines règles du Code du travail, dispositions mises en place pour le licenciement économique ou les visites médicales au travail par exemple).

L’insuffisance professionnelle caractérise un travail effectué de manière non satisfaisante. Elle peut constituer un motif de licenciement, à condition que certains points soient respectés.