Mise en place d'une rupture conventionnelle

Quand peut-on recourir à la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle concerne uniquement les salariés en contrat à durée indéterminée.

rupture conventionelle en cas de Suspension du contrat de travail

La négociation d’une rupture conventionnelle est possible quand le contrat de travail est suspendu, si le salarié n’a pas de protection particulière pendant cette période. Il en est ainsi pour le congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde …

Cela n’est pas possible si le salarié bénéficie d’une protection (congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle).

Situations particulières

Une rupture conventionnelle ne peut être réalisée si la fin du contrat est due à :

• un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
• un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

D’autre part, la rupture conventionnelle peut être effectuée lorsqu’une entreprise rencontre des problèmes engendrant un licenciement économique. Cela à condition de ne pas éviter les garanties offertes aux salariés en cas de licenciement économique ou collectif, et de bien les informer de leurs droits.

Rupture conventionnelle : A savoir sur l’entretien

Quand une rupture conventionnelle est envisagée, des entretiens doivent être réalisés. L'employeur doit indiquer au salarié la possibilité de contacter les organismes nécessaires (France Travail concernant la suite de son parcours professionnel) avant d’accepter la rupture conventionnelle.

Assistance

L'employeur doit informer le salarié de la possibilité d’être assisté, conformément à l'article L1237-12 du Code du travail. Pour chacune des parties, il est nécessaire d'informer l'autre du choix d'être assisté avant l'entretien. Les personnes pouvant assister le salarié sont :

• Une personne de l’entreprise au choix, tous salariés confondus
• Un conseiller du salarié choisi sur une liste réalisée par l’autorité administrative, en l’absence de représentants du personnel

 L’employeur peut être assisté par une personne de l’entreprise au choix. Et si l’effectif est de moins de 50 salariés par :

• Une personne faisant partie de l’organisation syndicale d’employeurs
• Un employeur relevant de la même branche

Contestation de la rupture conventionnelle

La signature de la rupture conventionnelle est possible même s’il existe un différend entre les parties. La rupture conventionnelle reste valide si le consentement du salarié était libre et s’il n’a pas accepté à cause de menaces, de formes de violence, etc.

Rupture conventionnelle : convention et homologation

Démarches en ligne

Le décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 prévoit l’utilisation obligatoire du téléservice TéléRC pour les demandes de rupture conventionnelles depuis le 01 avril 2022. Ainsi, tout formulaire papier adressé aux directions départementales par courrier n’est plus traité depuis cette date. Elle peut ensuite être traitée rapidement par l’administration. Grâce à ces vérifications, les risques d’irrecevabilité ou de refus sont limités.

Démarches à effectuer

Le formulaire en ligne doit d’abord être complété sur TéléRC. Ensuite, il doit être téléchargé en PDF et imprimé en 3 exemplaires afin d’être datés, signés de façon manuscrite par l’employeur, le salarié et l'administration, avec la mention « Lu et approuvé ».

Puis, il est nécessaire de scanner un exemplaire en PDF pour le déposer sur TéléRC à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires (débutant le lendemain de la signature de la convention.) prévu par la loi.

A compter de sa réception, l’administration a 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation. Celle-ci est réputée acquise à défaut de notification dans ce délai.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Pour les entreprises appliquant l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le montant le plus avantageux est appliqué.

Pour les entreprises n’étant pas concernées par l’ANI, l’indemnité spécifique est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Cependant, si la convention collective prévoit deux types d'indemnité : une pour motif personnel et une autre pour motif économique, la rupture conventionnelle peut être homologuée si l’indemnité spécifique de rupture est égale à :

• l’indemnité légale de licenciement, si l’une des indemnités prévues est inférieure à l’indemnité légale
• l’indemnité la plus faible si celles prévues sont supérieures à l’indemnité légale de licenciement.

Calcul

• Pour définir le salaire à prendre en compte, on effectue la moyenne des 12 ou 3 derniers salaires bruts mensuels (calcul plus avantageux pour le salarié)
• Pour le calcul de la moyenne des 3 derniers salaires, toute prime, gratification annuelle ou exceptionnelle, versée au salarié durant cette période, est prise en considération avec un montant calculé au prorata
• Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence

Un simulateur de calcul du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est mis en place sur le site du service public.

Rompre son contrat de travail grâce à la rupture conventionnelle