La Rupture Conventionnelle

Quel type de contrat

La rupture conventionnelle concerne uniquement le contrat à durée indéterminée.

A savoir sur l’entretien

• Indiquer au salarié la possibilité de contacter les organismes nécessaires (Pôle Emploi concernant la suite de son parcours professionnel) avant d’accepter la rupture conventionnelle

Assistance

• Informer le salarié de la possibilité d’être assisté
• Pour chaque partie, informer l’autre avant l’entretien, du choix d’être assisté

- Les personnes pouvant assister le salarié sont :

• Une personne de l’entreprise au choix, tous salariés confondus
• Un conseiller du salarié choisi sur une liste réalisée par l’autorité administrative, en l’absence de représentants du personnel

- L’employeur peut être assisté par :

• Une personne de l’entreprise au choix

Si l’effectif est de moins de 50 salariés par :

• Une personnelle faisant partie de l’organisation syndicale d’employeurs
• Un employeur relevant de la même branche

Modalités analysées

Principalement :

• Montant de l’indemnité de rupture
• Date de fin de contrat (intervient le lendemain du jour de l’homologation)

Suspension du contrat

La négociation d’une rupture conventionnelle est possible quand le contrat de travail est suspendu, si le salarié n’a pas de protection particulière pendant cette période. Il en est ainsi pour le congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde …

Cela n’est pas possible si le salarié bénéficie d’une protection (congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle).

Contestation

La signature est possible même s’il existe un différend entre les parties. La rupture conventionnelle reste valide si le consentement du salarié était libre et s’il n’a pas accepté à cause de menaces, de formes de violence, etc.

Situations particulières

Une rupture conventionnelle ne peut être réalisée si la fin du contrat est due à :

• un accord collectif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
• un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

D’autre part, la rupture conventionnelle peut être effectuée lorsqu’une entreprise rencontre des problèmes engendrant un licenciement économique. Cela à condition de ne pas éviter les garanties offertes aux salariés en cas de licenciement économique ou collectif, et de bien les informer de leurs droits.

La convention

Un délai de 15 jours est admis pour une éventuelle rétractation, après le lendemain de la signature de la convention. Celle-ci est établie en 3 exemplaires (salarié, employeur, administration), signés avec la mention manuscrite « Lu et approuvé » et datés.

Homologation de la rupture

S’il n’y a pas eu de rétractation, une homologation de la convention doit être demandée via un document-type, à la DIRECCTE. Elle est envoyée à l’inspection du travail si la rupture concerne un représentant du personnel.

Il est possible de compléter la demande en ligne et d’ainsi pouvoir vérifier que les champs obligatoires soient bien indiqués. Néanmoins, il est nécessaire de l’imprimer en 3 exemplaires, signés et datés : le site ne permet donc pas l’envoi direct.

La convention de rupture doit être homologuée dans les jours ouvrables suivant la réception de la demande. Le contrat de travail est appliqué sans changement durant ce temps. L’absence de réponse après ce délai représente l’acceptation de la demande.

L’indemnité spécifique

Pour les entreprises appliquant l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Le montant le plus avantageux est appliqué.

Pour les entreprises n’étant pas concernées par l’ANI, l’indemnité spécifique est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

Cependant, si la convention collective prévoit deux types d'indemnité : une pour motif personnel et une autre pour motif économique, la rupture conventionnelle peut être homologuée si l’indemnité spécifique de rupture est égale à :

• l’indemnité légale de licenciement, si l’une des indemnités prévues est inférieure à l’indemnité légale
• l’indemnité la plus faible si celles prévues sont supérieures à l’indemnité légale de licenciement.

Calcul

• Pour définir le salaire à prendre en compte, on effectue la moyenne des 12 ou 3 derniers salaires bruts mensuels (calcul plus avantageux pour le salarié)
• Pour le calcul de la moyenne des 3 derniers salaires, toute prime, gratification annuelle ou exceptionnelle, versée au salarié durant cette période, est prise en considération avec un montant calculé au prorata
• Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence

Plus de détails sur le calcul ici