Drogue au travail : Règles, Sanctions

Obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés

L’employeur doit garantir la sécurité et la santé mentale et physique de ses salariés. Le fait de détenir, consommer ou trafiquer de la drogue est sanctionné par les articles 222-34 et suivants du Code pénal.

Si un salarié est soupçonné d’être sous l’influence de stupéfiants, consomme ou vend de la drogue au sein de l’entreprise, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne soit en danger et pour assurer la productivité de l’entreprise (qualité du travail, absentéisme, dégâts).

Il est conseillé d’orienter le salarié concerné vers la médecine du travail pour vérifier son aptitude ou inaptitude à exercer son travail. D’autre part, si l’activité peut inciter à la prise de stupéfiants de par le stress généré ou sa pénibilité, l’employeur doit évaluer les risques et faire de la prévention.

Ce dernier ne peut accepter qu’un salarié ait un comportement répréhensible pénalement au sein de son entreprise et que celui-ci puisse travailler en ayant consommé de la drogue, en prenant des risques pour lui-même et autrui. Sinon, la responsabilité pénale et civile de l’entreprise peut être engagée.

Salarié sous l’emprise de la drogue au travail

Consommation de drogue en dehors du temps de travail

Si un salarié se drogue, en dehors du travail, cela concerne sa vie privée et le fait ne peut être retenu contre lui. L’employeur ne peut pas le licencier si la consommation de drogues n’a pas de conséquences sur le travail. Mais si au contraire, celle-ci a une incidence sur le bon fonctionnement de l’entreprise (comportements problématiques ou dangereux pendant les heures de travail) et qu’elle met en danger les autres (Cass. Soc., 27 mars 2012, n°10-19915), l’employeur doit le prouver objectivement et peut prononcer un licenciement non disciplinaire pour ce motif.

Consommation de drogue pendant le temps de travail

La prise de stupéfiants durant le temps de travail, au sein de l’entreprise est une faute justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, licenciement…).

Si un salarié reconnaît avoir pris de la drogue, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire. Les juges considèrent que dans cette situation, un licenciement est justifié.

Si le salarié conteste la consommation de drogue, le doute profite au salarié (Article L 1235-1 du Code du travail) et l’employeur ne peut immédiatement procéder à une sanction. Il se peut que l’employeur se soit trompé (exemple : confusion entre une cigarette roulée et un joint) et que le salarié dise la vérité. Mais comment en être sûr ?

Prouver la prise de stupéfiants

L’employeur peut-il faire passer au salarié un test salivaire de dépistage ? Selon la décision du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 20 septembre 2013, RG n°13/01736, cela est possible :

• Uniquement pour les postes à risques (travail en hauteur, conduite de véhicules, manipulation de produits dangereux…). Le test ne peut donc être effectué pour des employés travaillant dans un bureau.
• Si la mesure est prévue dans le règlement intérieur
• Si la possibilité pour le salarié de demander, en cas de résultat positif, une contre-expertise médicale (dont les frais sont pris en charges par l’employeur) est bien précisée dans le règlement intérieur et que le salarié connaît ce droit (avis du Conseil consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé du 19 mai 2011)
• Si le salarié en est informé au préalable et connait les modalités de déroulement du test (assistance par un tiers, réalisation par une personne compétente, pouvant interpréter les résultats), indiquées dans le règlement intérieur
• Dans la mesure où le test ne porte pas excessivement atteinte à la vie privée du salarié
• Si des impératifs de sécurité justifient le test

Un test est illicite si les conditions ci-dessus ne sont pas respectées. Si les résultats sont positifs, le salarié pourra être sanctionné.

Vente ou possession de drogue au travail

Si le salarié vend de la drogue au sein de l’entreprise ou s’il en possède au travail, l’employeur a un pouvoir disciplinaire et peut donc prononcer un licenciement pour faute grave. Par exemple, commet une faute grave :

• Le salarié vendant du cannabis à un stagiaire mineur réalisant son stage dans l’entreprise (Cass. Soc., 27 octobre 2009,n °09-85.368)
• Le salarié qui entrepose des stupéfiants dans son véhicule de travail (Cour d’appel de Paris du 26 juin 2006).

Si les faits ont lieu en dehors du lieu et du temps de travail, l’employeur ne peut exercer son pouvoir disciplinaire.

Si le salarié trafiquant ou consommant de la drogue est placé en cure de désintoxication ou en détention, et que son remplacement est nécessaire, un licenciement est justifié.