Identifier et prouver la discrimination à l'embauche

Critères

Les cas de discrimination à l'embauche

L'article L1132-1 du Code du travail précise les motifs de discrimination pour lesquels aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de nomination, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Ainsi, personne ne peut être exclu d’une procédure de recrutement en raison des critères suivants :

• Ses caractéristiques (apparence physique, âge, sexe, nom de famille)
• Ses origines (ethnie, race, lieu de résidence…)
• Son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
• Ses opinions (politiques, activités syndicales, convictions religieuses…)
• Sa situation familiale
• Sa santé ou son handicap (sauf inaptitude constatée)
• Son orientation sexuelle
• Sa grossesse
• Son identité de genre
• Ses mœurs
• Sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
• Sa domiciliation bancaire
• Sa qualité de lanceur d'alerte
• Sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique

Exceptions

Une inégalité de traitement est parfois autorisée pour certains secteurs d’activité. De ce fait, une personne peut par exemple être exclue d'une procédure d'embauche, selon :

• Le sexe requis (secteur de la mode, rôle pour un film…)
• La dangerosité du travail (travaux souterrains des mines)
• L’âge (santé, sécurité, travail de nuit…)

Info :
Certaines inégalités de traitement sont autorisées. Le sexe requis, la dangerosité du travail ou l’âge peuvent justifier d’écarter une personne dans certains secteurs.

Personne ne peut être écarté d’un recrutement pour un critère listé par la loi, sauf exception propre à certains secteurs.

Formes

Les formes de discrimination à l'embauche

Il existe une discrimination à l'embauche lorsque, pour un ou plusieurs critères de discriminations définis par la loi :

• Une candidature n'est pas retenue pendant le processus de recrutement
• Un contrat de travail défavorable est établi pour le salarié
• Une offre d'emploi contient des formulations excluantes

Astuce :
Relisez vos offres d’emploi. Une offre qui contient des formulations excluantes constitue déjà une discrimination à l’embauche.

La discrimination peut viser la sélection des candidats, le contrat proposé ou la rédaction de l’offre.

Sanctions

Sanctions applicables en cas de discrimination à l'embauche

En cas de discrimination à l'embauche, des sanctions pénales et civiles s'appliquent à l'employeur :

• L'article 225-2 du Code pénal précise qu'en cas de discrimination à l'embauche, la sanction est de 3 ans de prison et 45 000 euros d'amende.
• L'article L1132-4 du Code du travail indique que les dispositions prises de manière discriminatoire sont considérées comme nulles.
• Le salarié ou candidat défavorisé peut bénéficier d'une indemnisation financière.

L’employeur qui discrimine s’expose à des sanctions pénales et civiles, et doit indemniser la personne défavorisée.

Abus

Accusation mensongère de discrimination à l'embauche

La personne qui accuse faussement l’employeur de discrimination à l'embauche, peut être sanctionnée :

• Pénalement, pour dénonciation calomnieuse : 45 000 euros et 5 ans de prison
• De façon disciplinaire, si elle fait partie de l’entreprise : Avertissement, mise à pied, licenciement...

À noter :
Un salarié de l’entreprise risque aussi une sanction disciplinaire. Avertissement, mise à pied ou licenciement, en plus des sanctions pénales.

Accuser faussement un employeur de discrimination expose à des sanctions pénales et, pour un salarié, disciplinaires.

Preuves

Comment prouver la discrimination à l'embauche et agir correctement ?

En cas de discrimination à l'embauche, il est nécessaire de la prouver et de réaliser des démarches pour obtenir gain de cause :

• Plusieurs types de plainte peuvent être utilisés en même temps.
• Contacter des associations (SOS Racisme, Association des paralysés de France, le Défenseur des droits)
• Déposer une plainte auprès du procureur de la République, la police ou la gendarmerie.
• Informer la COPEC (Commission pour la promotion de l’égalité des chances et la citoyenneté)
• Mettre en œuvre le moyen de "testing", légal depuis 2006 : envoi de deux CV de candidats égaux au niveau des compétences, études et expériences. Ces CV doivent différencier les personnes par un critère "discriminatoire". Si la réaction de l’employeur n’est pas la même pour les deux, la discrimination peut être prouvée.
• Obtenir de constatations judiciaires d’huissiers, de l’inspection du travail ou des témoignages
• Présenter au Conseil des prud’hommes les éléments mettant en évidence la discrimination. C’est alors à l’employeur de se défendre.

Astuce :
Le testing est légal depuis 2006. Deux CV équivalents, qui ne diffèrent que par un critère discriminatoire : si l’employeur ne réagit pas de la même façon, la discrimination peut être prouvée.

Plaintes, associations, testing et témoignages se combinent pour prouver la discrimination devant le Conseil des prud’hommes.

Questions fréquentes

Aller plus loin

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