L’égalité professionnelle homme-femme

Les inégalités entre les femmes et les hommes au travail

D'après le baromètre sur le sexisme au travail de 2025 réalisé par l'Association française des managers de la diversité (AFMD), il existe de nombreuses inégalités de genre au travail :

• 67% des femmes ont déjà été confrontées personnellement à une situation discriminatoire ou sexiste au travail.
• 77% des femmes sont régulièrement confrontées à des décisions ou comportements sexistes.
• Une femme sur deux indique être moins payée que ses collègues masculins, pour un même travail.
• 66% des femmes pensent devoir en faire plus pour bénéficier de reconnaisance au travail.
• Les compétences d'une femme sur deux ont déjà été remises en question à cause de leur genre.
• 57% des femmes utilisent des stratégies d'évitement à cause du climat professionnel sexiste (éviter de se retrouver seule avec certaines personnes, ne pas prendre la parole en public).

Les lois en vigueur en faveur de l'égalité professionnelle

Bien que des lois soient mises en place pour éviter les inégalités de genre, uniquement 46% des femmes considèrent que les entreprises sont assez impliquées.

Discrimination à l’embauche

Il est interdit de demander le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi. Ces critères ne doivent pas être des motifs de refus d’embauche.

Il existe des exceptions pour lesquelles il est possible de spécifier le sexe de la personne recherchée : pour des postes spécifiques (Article R1142-1 du Code du Travail) tels que mannequin ou artiste, emploi dangereux interdit aux femmes.

Cependant, une priorité peut parfois être accordée aux femmes dans les secteurs où elles ne sont pas assez représentées, afin d’éviter les inégalités (Article L1142-4 du Code du Travail) sans pour autant exclure les candidatures des hommes.

Déroulement de la carrière et rémunération

Le travail des hommes et des femmes ne peut être traité différemment selon leur genre. Selon l'article L3221-2 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’égalité du travail, les décisions prises ne doivent pas prendre en compte le sexe : même rémunération et mêmes droits (promotion, congés, formation, licenciement, sanctions …). 

Il est également possible de recourir au contrat pour la mixité des emplois, prévu par les articles D1143-7 à D1143-18 du Code du travail, pour favoriser la mixité et l'égalité professionnelle.

Loi n° 2014-873 du 4 août 2014

Depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent respecter les exigences d'égalité professionnelles pour accéder aux marchés publics. Les licenciements liés au sexe ou au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés. La réforme du congé parental favorise le partage des responsabilités parentales.

Loi rebsamen de 2015

Depuis la loi sur le dialogue social la parité est obligatoire dans les commissions des TPE, dans les conseils de prud'hommes et parmi les administrateurs salariés. Une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes aux élections professionnelles est obligatoire.

Diagnostic égalité professionnelle

Selon les articles L2323-47 et L2323-57 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent réaliser un rapport écrit comparant la situation des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, les entreprises comptant moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l’obligation mais doivent "prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre" d’après l’article L1142-5 du Code du Travail.

Le diagnostic permet de mettre en avant d’éventuelles inégalités concernant la nature des emplois, la durée du travail ou le statut dans l’entreprise. Ainsi, leur résolution sera possible par la mise en œuvre d’actions dans le cadre d’un accord collectif ou plan d’action.

Représentants du personnel

Chaque année, est organisée une consultation du comité social et économique (Article L2312-8 du Code du travail) concernant divers sujets dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En amont, sont transmis au CSE des informations et indicateurs chiffrés (Article R2312-8 et R2312-9 du Code du travail) sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que l’accord ou plan d’action pour l’égalité professionnelle.

Selon l'article L2242-1 du Code du travail, dans le cas où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées dans l’entreprise, sont mises en place tous les 4 ans :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée permettant de suivre la mise en œuvre des actions visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences du déroulement des carrières des femmes et des hommes, ainsi
• une négociation concernant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

Demande de rescrit vis-à-vis de l'égalité professionnelle

Depuis le 1er juillet 2016, les employeurs peuvent demander à la Dreets de se prononcer formellement sur la conformité à la loi de leur plan d’action ou accord collectif concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Demande

La demande de rescrit doit être adressée à la Dreets et sa réception doit pouvoir être prouvée. Selon l'article R2242-9 du Code du travail, celle-ci doit inclure les informations ci-dessous :

• Raison sociale de l’établissement
• Coordonnées postales et électroniques
• Numéro SIRET
• Accord ou plan concerné accompagné, le cas échéant, d’un PV de désaccord
• Références aux dispositions législatives ou réglementaires liées à la demande concernée

Elle est complète si dans les 15 jours suivant la réception, aucuns nouveaux documents n’ont été demandés. Si c’est le cas, un mois est accordé pour les transmettre.

Décision de la Dreets

La Dreets a deux mois pour rendre son avis. En l’absence de réponse après ce délai, la demande est considérée comme rejetée.

L’administration s’engage formellement en prenant position sur la validité de l’accord ou plan d’action :

• Jusqu’à la fin de la 1ère année après la conclusion de l’accord (ou fin de la période de négociation dérogatoire)
• Jusqu’au terme de la 1ère année suivant le dépôt du plan d’action

S’il est déclaré conforme, aucune sanction ne peut être mise en place dès réception de la réponse de la Dreets, jusqu’à la fin de son engagement.

Des recours et sanctions sont prévus si l’égalité homme-femme n’est pas respectée :

• Les entreprises d’au moins 50 salariés, n’étant pas couvertes par un accord collectif ou plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformes aux exigences légales, risquent une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
• En cas de discrimination, le conseil de prud’hommes peut être saisi par les victimes et l’employeur devra annuler la mesure prise (licenciement par exemple) ou verser des dommages-intérêts.
• Le tribunal correctionel peut prononcer l’emprisonnement (3 ans) ou une amende (45000 euros), en cas de sanction ou licenciement fondé sur un motif discriminatoire interdit par la loi.
• Si l’égalité du travail et de la rémunération n’est pas respectée, l’employeur s’expose à une peine d’amende (3750 euros) ou d’emprisonnement (1 an maximum).
• D'après l'article L2141-1 du Code de la commande publique, il est interdit de soumissionner aux marchés publics en cas de condamnation définitive (de moins de 5 ans) pour le délit de discrimination concernant l’égalité professionnelle. C’est aussi le cas si l’obligation de négociation annuelle à ce sujet n’a pas été mise en place au 31 décembre de l’année avant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation et si au moment de soumissionner une régularisation de la situation n’a pas été effectuée.