L’égalité professionnelle homme-femme

Discrimination à l’embauche

Il est interdit de demander le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi. Ces critères ne doivent pas être des motifs de refus d’embauche.

Il existe des exceptions pour lesquelles il est possible de spécifier le sexe de la personne recherchée : pour des postes spécifiques (Article R1142-1 du Code du Travail) tels que mannequin ou artiste, emploi dangereux interdit aux femmes (travaux dans les mines : Article 210 du Code minier).

Cependant, une priorité peut parfois être accordée aux femmes dans les secteurs où elles ne sont pas assez représentées, afin d’éviter les inégalités (Article L1142-4du Code du Travail) sans pour autant exclure les candidatures des hommes.

Des lois pour l’égalité professionnelle

Des lois améliorant l’égalité entre les hommes et les femmes ont été appliquées.

Depuis la loi du 4 août 2014, les entreprises doivent respecter les exigences d'égalité professionnelles pour accéder aux marchés publics. Les licenciements liés au sexe ou au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés. La réforme du congé parental favorise le partage des responsabilités parentales.

D’autre part, depuis la loi sur le dialogue social, la parité est obligatoire dans les commissions des TPE, dans les conseils de prud'hommes et parmi les administrateurs salariés. Une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes aux élections professionnelles est obligatoire.

Déroulement de la carrière et rémunération

Le travail des hommes et des femmes ne peut être traité différemment selon leur sexe. L’employeur doit assurer l’égalité du travail, les décisions prises ne doivent pas prendre en compte le sexe : même rémunération et mêmes droits (promotion, congés, formation, licenciement, sanctions…).

D’autre part, il existe des mesures visant à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, comme le contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle par exemple.

Diagnostic égalité professionnelle

Selon les articles L2323-47 et L2323-57 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent réaliser un rapport écrit comparant la situation des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, les entreprises comptant moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l’obligation mais doivent "prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre" d’après l’article L1142-5 du Code du Travail.

Pour les établissements du secteur privé non agricole de 20 à 49 salariés, la CNAV/TDS réunit certaines données de la DADS-U pour fournir un tableau de synthèse regroupant des informations sur les conditions de travail des salariés de l’établissement. Il est accompagné d’une lettre indiquant l’origine et les finalités du diagnostic. Le diagnostic peut être téléchargé à partir du menu du service DADS-U par le déclarant.

Il permet de mettre en avant d’éventuelles inégalités concernant la nature des emplois, la durée du travail ou le statut dans l’entreprise. Ainsi, leur résolution sera possible par la mise en œuvre d’actions dans le cadre d’un accord collectif ou plan d’action.

Représentants du personnel

Chaque année, est organisée une consultation du comité d’entreprise (Article L2323-15) concernant divers sujets dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En amont, sont transmis au CE des informations et indicateurs chiffrés (Article R. 2323-9 et R 2323-12) sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que l’accord ou plan d’action pour l’égalité professionnelle.

Dans le cas où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées dans l’entreprise, sont mises en place tous les ans :

• une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée permettant de suivre la mise en œuvre des actions visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences du déroulement des carrières des femmes et des hommes, ainsi
• une négociation concernant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle (Article L2242-8 du Code du Travail)

Des recours et sanctions sont prévus si l’égalité homme-femme n’est pas respectée.

• Si elles ne sont pas couvertes pas un accord ou plan d’action sur l’égalité professionnelle, les entreprises d’au moins 50 salariés risquent une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
• En cas de discrimination, le conseil de prud’hommes peut être saisi et l’employeur devra annuler la mesure prise (licenciement par exemple) ou verser des dommages-intérêts.
• La discrimination à l’embauche peut engendrer l’emprisonnement (3 ans) ouune amende (45000 euros). 

• Si l’égalité du travail et de la rémunération n’est pas respectée, l’employeur s’expose à une peine d’amende (3750 euros) ou d’emprisonnement (1 an maximum).
• Il est interdit de soumissionner aux marchés publics en cas de condamnationdéfinitive (de moins de 5 ans) pour le délit de discrimination concernant l’égalité professionnelle. C’est aussi le cas si l’obligation de négociation annuelle à ce sujet n’a pas été mise en place au 31 décembre de l’année avant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la consultation et si au moment de soumissionner une régularisation de la situation n’a pas été effectuée.