Gestion de la transidentité au travail

Définition

Qu'est-ce que la transidentité ?

Généralement, le terme "trans" est utilisé pour parler des personnes transidentitaires. Ces personnes ont une identité sociale différente du sexe assigné à la naissance. La transidentité peut être déclinée en deux catégories : celles-ci sont ni étanches, ni consensuelles, étant donné que certaines personnes peuvent se situer entre ces définitions :

• Les personnes transsexuelles : qui se sont engagées dans une démarche médicale de changement de sexe pour que leur sexe corresponde au genre auquel elles s’identifient.
• Les personnes transgenres : dont l’apparence ne coïncide pas avec leur sexe, sans réalisation d’une opération ou d’un traitement médical.

Le terme « trans » désigne des personnes dont l’identité sociale diffère du sexe assigné à la naissance ; on distingue transsexuelles et transgenres, sans frontière étanche.

Droit

Encadrement juridique de la transphobie

En 2024, 4 800 infractions anti-LGBT+ ont été enregistrées en France, soit une hausse de 5 % par rapport à l'année précédente. La plupart des personnes transidentitaires ont affirmé avoir déjà été victimes de violences psychologiques, physiques ou verbales. Ces violences représentent des actes de transphobie sanctionnés par la loi. Pour éviter que celles-ci interviennent dans le monde professionnel, il est impératif de sensibiliser à ce sujet.

Discrimination et harcèlement

Il est interdit de discriminer un salarié, directement ou indirectement, en raison de sa religion, son handicap, son âge, ses convictions, son sexe, son orientation sexuelle ou de son appartenance (vraie ou supposée) à une race ou une ethnie.

La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel indique que l’identité sexuelle est un critère spécifique de discrimination. Les personnes transidentitaires sont protégées par le Code pénal, le Code du travail ou la loi portant droits et obligations des fonctionnaires.

Le critère de l’identité sexuelle protège ces personnes contre les discriminations auxquelles elles sont exposées, quand l’identité sociale sous laquelle elles vivent ne correspond pas au sexe de la naissance, qu’il y ait eu ou non une intervention médicale :

• Le fait de se référer à l’état civil d’une personne trans, même s’il est manifestement en contradiction avec le genre affiché par celle-ci est une attitude transphobe récurrente, constitue une forme de harcèlement moral discriminatoire (exemple : appeler une personne dont l’apparence est féminine, "monsieur", adresser des courriers et des bulletins de salaire à une personne sous son ancienne identité).
• Licencier un salarié car il a changé de sexe n’est pas possible. Une discrimination basée sur le transsexualisme d’une personne est considérée comme une discrimination fondée sur le sexe.

À noter :
Appeler une personne par son ancienne identité peut être un harcèlement. Se référer à l’état civil malgré le genre affiché constitue une forme de harcèlement moral discriminatoire.

La loi protège les personnes transidentitaires : discriminer, harceler ou licencier à cause d’un changement de sexe est interdit.

Accompagnement

La transidentité en entreprise : gestion administrative et accompagnement

Gestion administrative de la transidentité

La transidentité est une situation qui n'est pas gérée administrativement couramment. Avant d’embaucher une personne trans, l’employeur doit obtenir son avis à propos du prénom d’usage à utiliser pour l’identifier au sein de l’établissement (fiches de paie, intranet, messageries électroniques...), afin de respecter son choix concernant l’identité affirmée dans le cadre du travail. La situation de la personne doit rester confidentielle, à moins que celle-ci la révèle.

Si la transition physique de la personne a lieu alors qu’elle est déjà en poste, et qu’elle demande à l’employeur le changement de son prénom d’usage, il doit également prendre en compte sa demande. Il doit être communiqué à l’ensemble de l’entreprise et rectifié là où il apparaît. La révélation du changement d’identité ne peut être faite que par la personne trans.

A savoir : le changement de sexe à l’état-civil est simplifié grâce à la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXI^e siècle.

Intégration et accompagnement d’un salarié transidentitaire

Le Défenseur des droits veille au bien-être des personnes transidentitaires. Lorsqu’une personne entame cette transition, il est primordial de l’accompagner et de veiller à son intégration dans l'entreprise. Le plus difficile pour celle-ci sera de révéler la situation (généralement, la hiérarchie est mise au courant avant les collègues).

D’une part, il est important que chacun des salariés d’une entreprise soit bien intégré. L’employeur doit d’autant plus veiller à ce que ce soit le cas lorsqu’il s’agit d’une personne transidentitaire, surtout lorsque la transition est en cours. Il faut que le changement soit accepté au mieux par tous.

En outre, la transidentité n’est pas une situation rencontrée quotidiennement, il arrive donc qu’elle soit difficilement comprise, qu’elle dérange certaines personnes, voire qu’elles aient un comportement malveillant. C’est pour cela qu’il est essentiel que chacun y soit sensibilisé par tout moyen, par exemple, grâce à des réunions d’informations ou des formations. Des entretiens d’information individuels peuvent également être organisés.

Par ailleurs, il faut penser à l’adaptation des locaux. Si seuls des hommes sont employés, il sera nécessaire de prévoir des toilettes, un vestiaire, etc... pour les femmes, et inversement.

Astuce :
Demandez le prénom d’usage avant l’embauche. L’employeur recueille l’avis de la personne pour l’utiliser sur les fiches de paie, l’intranet et les messageries ; la situation reste confidentielle à moins que la personne la révèle.

Respecter le prénom d’usage, garder la situation confidentielle et sensibiliser les équipes facilitent l’intégration.

Questions fréquentes

Aller plus loin

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