Arrêt de travail abusif : quels sont les droits de l’employeur ?

Qu’est-ce qu’un arrêt de travail abusif ?

Un arrêt de travail est abusif lorsqu’il a été prescrit sans raison médicale valable. L’article R.4127-28 du Code de la santé publique indique qu’il est interdit de délivrer un certificat médical de complaisance. Tout arrêt de travail doit être objectif et honnête. Pourtant, certains salariés arrivent à obtenir des arrêts alors que leur état de santé ne le justifie pas.

Lorsque vous refusez les congés d’un salarié, il tombe étrangement malade à la même période ? Ce n’est peut-être pas de la paranoïa. En effet, une étude d’ADP réalisée auprès de 2000 salariés (France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Royaume-Uni) révèle que 77% d’entre eux pensent que se faire porter pâle est acceptable et qu’eux-mêmes le faisaient au moins deux fois par an. Pour près d’un quart des salariés français, il est tolérable de se déclarer malade sans l’être.

Conséquences des arrêts de travail

Les arrêts de travail, prolongés ou répétés, portent préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise, surtout si elle est de petite taille, ou si le salarié concerné est le seul à occuper un certain poste, ou a des compétences que les autres n’ont pas. Parmi les conséquences :

• Baisse de la productivité
• Désorganisation
• Retards de gestion
• Surcharge de travail pour les autres salariés
• Sentiment d’injustice ressenti par les personnes consciencieuses 
• Clientèle insatisfaite
• Temps consacré au recrutement pour remplacer le salarié
• Temps consacré à la formation du remplaçant

Arrêt de travail abusif : que faire ?

Vérification des habitudes

En tant qu’employeur, il est important de rassembler des preuves pour agir. Des doutes ne suffisent pas. Pour cela, il est possible de vérifier les habitudes du salarié. Le salarié est-il généralement en arrêt à un moment précis (une période précise dans l’année, un jour chaque mois, lorsqu’un salarié du service revient de ses congés…) ? Se-sert-il d’un arrêt de travail plutôt que d’un jour de congé (s’il n’a plus de congés acquis ou si une demande lui a été refusée par exemple) ? Pouvez-vous déterminer quand le salarié va bientôt être en arrêt ? Discutez-en avec le salarié.

Contre-visite médicale

Une contre visite médicale au domicile du salarié en arrêt maladie, peut être réalisée, à l’initiative de la Sécurité sociale ou de l’employeur, sans le prévenir en amont.

Réseaux sociaux

Si le salarié utilise les réseaux sociaux, que ses informations sont publiques, et que vous voyez que celui-ci était en arrêt mais clairement pas malade, de par les photos postées : vous pouvez les imprimer en tant que preuves et en discuter avec lui.

Licenciement

La maladie n’est bien sûr pas un motif de licenciement acceptable car il serait discriminatoire. Toutefois, si les absences abusives, répétées et/ou prolongées nuisent à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise, le licenciement peut être accordé. Deux conditions doivent être respectées pour qu’il soit ne soit pas sans cause réelle et sérieuse :

• Perturbation du fonctionnement de l’entreprise
• Nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive

Au sein de la lettre de licenciement, il est nécessaire de donner des explications précises concernant celles-ci.

Avant d’engager une procédure de licenciement, il est important de savoir que :

• Le salarié est protégé durant la durée de l’arrêt et être accompagné par un spécialiste du domaine juridique peut être utile
• Des preuves claires doivent être apportées pour le justifier
• L’absence ne doit pas avoir pour origine une maladie ou un accident professionnel, suite à un manquement à vos obligations (harcèlement, burn-out…)
• La convention collective peut contenir une clause de garantie de l’emploi permettant le maintien du salarié dans l’entreprise durant une certaine période de maladie, le licenciement ne peut donc être engagé qu’à la fin de celle-ci
• La convention collective peut prévoit une clause concernant les absences prolongées, non applicable pour les absences répétées