Dans le monde du travail, l’alcoolisation est un sujet préoccupant. L’alcoolisme aggrave le risque professionnel. Il est estimé que 10 à 20% des accidents du travail sont liés à l’alcool. Est-ce que l’alcool est autorisé ? Dans quel cas ? Comment réagir face à une situation d’ébriété ?
Alcools autorisés
L’article R4228-20 du Code du Travail indique que l’introduction et la consommation d’alcool sont interdites sur le lieu de travail. Cependant, certains alcools sont tolérés :
- Vin
- Bière
- Cidre
- Poiré
Il faut que leur consommation soit raisonnable, qu’elle n’ait pas d’impact sur le salarié et sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Interdiction de l’alcool au travail
D’après l’article L4121-1 du Code du Travail, l’employeur doit assurer et protéger la sécurité et la santé de ses salariés.
L’employeur a le droit de limiter ou interdire l’alcool (donc s’opposer à l’article R4228-20) au sein de l’entreprise pour des raisons de sécurité. Il est nécessaire que la décision prise soit proportionnée au but recherché. Cette limitation/interdiction peut se faire par le biais du règlement intérieur ou une note de service.
Ebriété : Comment réagir ?
L’article R4228-21 du Code du Travail indique que toute personne en état d’ivresse ne peut entrer ou séjourner dans les lieux de travail. L’employeur doit donc le respecter et prendre les mesures nécessaires pour sanctionner un salarié ivre.
Un salarié témoin de l’état d’ivresse d’autrui doit agir au plus vite, en éloignant la personne saoule de tout risque, pour garantir la sécurité de tous. Le secouriste le plus proche ou le médecin du travail et le responsable hiérarchique doivent être avertis, pour savoir ce qu’il faut faire (arrêt de travail, hospitalisation, accompagnement jusqu’au domicile).
Contrôle de l’alcoolémie
Le contrôle de l’alcoolémie n’est pas un acte médical, l’employeur peut donc le réaliser. La démarche est effectuée pour prouver l’ivresse d’un salarié dans le but de prévenir et mettre fin à une situation dangereuse, non pas de constater une faute disciplinaire.
Attention cependant, ce contrôle ne doit pas être systématique et ne peut être admis que si le règlement intérieur le prévoit. Les modalités du contrôle doivent permettre qu’il soit contesté. De plus, il est limité uniquement aux salariés dont le travail pourrait exposer les personnes ou les biens à un danger.
Sanctions
Un salarié peut être sanctionné :
- Par un avertissement (pour indiquer au salarié que son comportement est déplacé)
- Par une mise à pied (pour écarter un salarié de son poste de travail) soit conservatoire (durée indéterminée), soit disciplinaire (à durée déterminée).
La sanction choisie doit être proportionnelle aux faits, à la gravité de la faute.
L’alcoolisme ne peut être un motif de licenciement car il concerne l’état de santé du salarié. Mais l’état d’ébriété peut en être un s’il a eu des conséquences néfastes sur la sécurité ou l’image de marque de l’entreprise (actions dangereuses, dégâts occasionnés, comportement inapproprié vis-à-vis des clients ou des fournisseurs…). Les faits doivent être appréciés au cas par cas, par rapport à l’ancienneté du salarié et à ses fonctions.
Alcoolisme récurrent
Dans la mesure où un salarié consomme de l’alcool dans sa vie personnelle, et qu’il est toujours sous l’emprise de cette consommation lorsqu’il exerce son travail, un licenciement pour faute peut être prononcé.
Risques professionnels Règles en entreprise
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