Les démarches à effectuer par le salarié en garde à vue
L’article 63-1 du Code de procédure pénale prévoit qu’un salarié placé en garde à vue puisse avertir son employeur (par le biais d’un officier ou agent de police judiciaire, le téléphone portable étant confisqué). L’employeur peut donc savoir la cause de l’absence. Cependant, il n’est pas obligé de connaitre les raisons de son placement en garde à vue.
En outre, pour justifier son absence relative à sa garde à vue, le salarié doit pouvoir fournir un document (convocation, décision de justice…) à son employeur. Si le salarié n’est pas en mesure de lui communiquer un document justificatif, il doit voir avec lui pour que l’absence soit traitée autrement (exemple : pose d’un congé payé).
Que peut faire l’employeur du salarié qui est en garde à vue ?
Si un salarié est en garde à vue, il a normalement prévenu son employeur. Si ce n’est pas le cas et que l’employeur n’a aucune nouvelle de sa part, il s’agit d’une absence injustifiée pour laquelle il peut mettre en place une procédure disciplinaire. Si le droit d’appeler l’employeur n’a pas été accordé au salarié et qu’il n’a eu aucun moyen de le prévenir de sa garde à vue, ce sera à lui de le prouver.
Par ailleurs, la privation de liberté du salarié placé en garde à vue ne peut être considérée comme une faute ou une cause de force majeure. Cela signifie que l’employeur n’a pas le droit de le sanctionner ou de procéder à la rupture du contrat de travail du salarié pour cette raison. D’autant plus que le fait que le salarié soit en garde à vue ne signifie pas forcément qu’il a commis une infraction. Il bénéficie de la présomption d’innocence.
Si la garde à vue devient une détention provisoire ou une incarcération de longue durée, un licenciement peut être prévu seulement si la situation nuit réellement à l’entreprise : désorganisation, nécessité de remplacement du salarié, atteinte à la réputation de l’entreprise… Si les faits pour lesquels le salarié est en prison n’ont pas de rapport avec sa vie professionnelle et qu’il n’y a pas d’impact pour l’entreprise, il ne peut pas être licencié.
