Fermeture estivale de l’entreprise : démarches, durée, indemnisation

Pour beaucoup d’entreprises, l’été est une période calme, où l’activité est faible. Alors, certains employeurs décident de fermer leur entreprise pour congés estivaux, souvent en août. Les règles imposées à l’employeur souhaitant fermer son entreprise pour congés estivaux ont été simplifiées par la loi travail.

Fermeture estivale de l’entreprise : décision de l’employeur et information du personnel

Démarches à effectuer

Lorsque l’entreprise est fermée pour congés estivaux, les salariés sont obligés de prendre leurs congés durant cette période de fermeture. S’il n’y a pas d’accord d’entreprise, l’employeur peut décider seul de fermer l’entreprise, sans demander l’accord des salariés.

Toutefois, la fermeture de l’entreprise à une date déterminée ou à une date à fixer par l’employeur peut être imposée par un accord d’établissement/d’entreprise, ou par une convention ou un accord de branche. Les formalités et les règles à respecter sont déterminées par cet accord.

Avant la loi Travail, l’employeur devait recueillir l’avis conforme des délégués du personnel, ou à défaut, l’agrément des salariés pour fractionner le congé principal de 24 jours. Cette obligation a été supprimée et les modalités de fermeture des entreprises sont simplifiées : l’employeur doit simplement consulter le CSE sur le projet de fermeture.

Prévenir les salariés de la fermeture

La décision de fermer l’entreprise peut être prise par l’employeur seul, mais celui-ci a tout de même un devoir d’information vis-à-vis des salariés. Ceux-ci doivent être informés sur la période de prise des congés par affichage, courrier ou e-mail.

Le délai pour prévenir les salariés doit être suffisant. S’il souhaite fermer l’entreprise, l’employeur doit prévenir chaque salarié au moins 1 mois avant son départ en congés.

Si cela n’est pas respecté, la fermeture ne sera pas considérée comme une période de congés payés. Alors, les salariés devront obligatoirement être indemnisés pour les salaires perdus.

Fermeture de l’entreprise pour congés estivaux : cas particuliers

Si la période d’essai d’un salarié a lieu lors de la fermeture de l’entreprise, celle-ci sera prolongée d’une durée équivalente à la fermeture.

Si un salarié est en CDD ou contrat de travail temporaire au sein de l’entreprise : il n’y a pas de disposition légale ou règlementaire interdisant l’insertion dans les contrats d’une clause de suspension de contrat pendant la durée de fermeture de l’entreprise / entreprise utilisatrice pour cause de congés payés.

Lors de la conclusion du contrat de travail, il doit être clairement précisé que la prestation de travail sera momentanément interrompue durant la période de fermeture estivale.

Fermeture entreprise conges

Fermeture estivale de l’entreprise : durée, indemnisation, conséquences sur les congés payés

Durée de fermeture et indemnisation des salariés

La fermeture ne peut excéder 4 semaines (24 jours ouvrables consécutifs). L’entreprise peut donc être fermée 4 semaines en été et 1 semaine en décembre par exemple. Pendant la période de fermeture, les salariés bénéficient de l’indemnité de congés payés.

Si l’entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables pendant l’année, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque jour ouvrable de fermeture excédant cette durée, une indemnité distincte de l’indemnité de congés, mais au moins équivalente.

Conséquences sur les jours de congés payés

Pour rappel, le congé principal du salarié doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Il doit être au minimum de 12 jours continus pendant cette période.

Si le salarié a assez de jours de congés par rapport au nombre de jours de fermeture, alors il n’y a pas d’impact. L’indemnité de congés payés habituelle est perçue par le salarié.

Par contre, si le salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés, il ne sera pas indemnisé sauf si la fermeture dépasse le nombre de jours de congés légaux (30 jours par an), comme expliqué précédemment.

Si un salarié n’a pas assez de congés, l’employeur peut lui proposer de prendre des congés par anticipation, mais le salarié n’est pas obligé d’accepter. Et inversement. Dans ce cas, il devra poser un congé sans solde et pourra demander une aide financière à Pôle emploi. Pour en bénéficier, le salarié devait percevoir avant sa reprise d’emploi de l’ARE ou l’ASS.
La demande doit être formulée auprès de l’agence dont il dépendait en tant que demandeur d’emploi. Le montant est calculé par Pôle emploi et prend compte du nombre de jours de fermeture et des droits à congés payés acquis par le salarié.

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