Fermeture estivale de l’entreprise : démarches, durée, indemnisation

Démarches

Fermeture estivale de l’entreprise : décision de l’employeur et information du personnel

Fermeture estivale de l’entreprise : démarches à effectuer

S’il n’y a pas d’accord d’entreprise, l’employeur peut décider seul de fermer l’entreprise, sans demander l’accord des salariés. Lorsque l’entreprise est fermée pour congés estivaux, les salariés sont obligés de prendre leurs congés durant cette période de fermeture.

Toutefois, la date de fermeture de l'entreprise peut être imposée par un accord d’établissement/d’entreprise, ou par une convention ou un accord de branche. Les formalités et les règles à respecter sont déterminées par cet accord.

Les modalités de fermeture des entreprises sont simplifiées depuis la loi Travail : l’employeur doit simplement consulter le CSE sur le projet de fermeture.

Prévenir les salariés de la fermeture estivale

La décision de fermer l’entreprise peut être prise par l’employeur seul, mais celui-ci a tout de même un devoir d’information vis-à-vis des salariés. Ceux-ci doivent être informés sur la période de prise des congés par affichage, courrier ou e-mail.

Le délai pour prévenir les salariés doit être suffisant. S’il souhaite fermer l’entreprise, l’employeur doit prévenir chaque salarié au moins un mois avant son départ en congés.

Si cela n’est pas respecté, la fermeture ne sera pas considérée comme une période de congés payés. Alors, les salariés devront obligatoirement être indemnisés pour les salaires perdus.

À noter :
Sans préavis suffisant, la fermeture n’est pas un congé payé. Si l’employeur ne prévient pas chaque salarié au moins un mois avant son départ en congés, les salariés doivent être indemnisés pour les salaires perdus.

L’employeur décide, consulte le CSE et prévient chaque salarié au moins un mois avant son départ en congés.

Cas particuliers

Fermeture de l’entreprise pour congés estivaux : cas particuliers

Si la période d’essai d’un salarié a lieu lors de la fermeture de l’entreprise, celle-ci sera prolongée d’une durée équivalente à celle de la fermeture.

Si un salarié est en CDD ou contrat de travail temporaire au sein de l’entreprise : il n’y a pas de disposition légale ou règlementaire interdisant l’insertion dans les contrats d’une clause de suspension de contrat pendant la durée de fermeture de l’entreprise / entreprise utilisatrice pour cause de congés payés.

Lors de la conclusion du contrat de travail, il doit être clairement précisé que la prestation de travail sera momentanément interrompue durant la période de fermeture estivale.

Astuce :
Prévoyez la fermeture dès le contrat. À la conclusion du contrat de travail, précisez que la prestation de travail sera interrompue pendant la fermeture estivale.

Période d’essai, CDD et intérim suivent des règles propres pendant la fermeture.

Durée

Fermeture estivale de l’entreprise : durée, indemnisation, conséquences sur les congés payés

Durée de fermeture et indemnisation des salariés

La fermeture de l'entreprise ne peut excéder 4 semaines (24 jours ouvrables consécutifs). L’entreprise peut donc être fermée 4 semaines en été et 1 semaine en décembre par exemple. Pendant la période de fermeture, les salariés bénéficient de l’indemnité de congés payés.

Si l’entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables pendant l’année, l’employeur doit verser aux salariés, pour chaque jour ouvrable de fermeture excédant cette durée, une indemnité distincte de l’indemnité de congés, mais au moins équivalente.

Conséquences de la fermeture sur les jours de congés payés

Pour rappel, le congé principal du salarié doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre. Il doit être au minimum de 12 jours continus pendant cette période.

Si le salarié a assez de jours de congés par rapport au nombre de jours de fermeture, alors il n’y a pas d’impact. L’indemnité de congés payés habituelle est perçue par le salarié.

Par contre, si le salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés, il ne sera pas indemnisé sauf si la fermeture dépasse le nombre de jours de congés légaux (30 jours par an), comme expliqué précédemment.

Si un salarié n’a pas assez de congés :

• l’employeur peut lui proposer de prendre des congés par anticipation, mais le salarié n’est pas obligé d’accepter. Le salarié peut également en faire la demande mais l'employeur peut refuser.
• Si la prise de congés par anticipation n'est pas possible, le salarié doit poser un congé sans solde. Il peut demander une aide financière à France Travail :
  • Pour en bénéficier, le salarié devait percevoir l’ARE ou l’ASS avant sa reprise d’emploi.
  • La demande doit être formulée auprès de l’agence dont il dépendait en tant que demandeur d’emploi. Le montant est calculé par France Travail et prend compte du nombre de jours de fermeture et des droits à congés payés acquis par le salarié.

Info :
Au-delà de 30 jours ouvrables de fermeture, une indemnité s’ajoute. Pour chaque jour ouvrable de fermeture au-delà de 30 sur l’année, l’employeur verse une indemnité distincte de l’indemnité de congés, mais au moins équivalente.

La fermeture est limitée à 4 semaines consécutives, et les jours de congés manquants se traitent par anticipation, congé sans solde ou aide de France Travail.

Questions fréquentes

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